文章关键词：中小企业员工 组织承诺
中小企业是指在我国境内依法设立的符合国家产业政策、生产经营规模属于中小型的各种所有制和形式的企业。
一、中小企业的概念及特点
中小企业是指在我国境内依法设立的符合国家产业政策、生产经营规模属于中小型的各种所有制和形式的企业。我国中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60%以上，为社会提供近80%的就业岗位，在国民经济中占有重要地位。然而部分中小企业由于资金力量不够雄厚，管理水平欠发达，尤其在人力资源管理方面尚存在许多问题，主要表现为人员工作效率低下、员工满意度低、人力资源流动过快等，大大制约了其快速发展。
二、组织承诺的概念及分类
组织承诺的概念是由美国社会学家Becker（1960)提出，指员工希望维持组织成员身份的一种状态。它反映的是员工继续留在本组织工作的动机。
组织承诺的分类研究，目前学术界公认的划分方法是Meyer和Allen(1991，1993)提出的情感承诺、继续承诺和规范承诺三分法。
情感承诺指员工依赖并接受组织价值观的一种肯定性的心理倾向，表现为在工作中投入更大积极性和主动性，以成为组织的一员而感到自豪；规范承诺指员工受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺；继续承诺指员工在组织工作多年而逐渐积累形成的地位和福利，一旦离职将承受很大的损失而不得不继续留在组织工作的一种心理状态。虽然三种组织承诺都直观地表现为员工在本组织继续留任的意图和状态，但是其动因却有着很大的区别。管理者不能仅通过员工在组织工作时间判断员工对组织的忠诚度和满意度，而应当深入了解员工在本企业留任的真正心理动机。
双因素理论把影响人们行为的因素分为二类，一类是激励因素，包括工作上的成就感、对未来的期望以及责任感等，是促进员工产生情感和规范承诺的主要因素，可有效激发员工工作的内部动机；另一类是保健因素，指与个体外在需求是否得到满足相关的因素，激发人的外部动机。情感承诺和规范承诺对组织的影响都是积极的，在其支配下，员工把工作当成乐趣，积极主动地完成任务目标，更多地产生创新思想和行为；而继续承诺的动机则是出于对自身经济利益的考虑，描述的是个体留任及继续工作的外部动机，它不能给员工带来真正的激励，一旦员工有更好的去处，或组织不能提供令其满意的物质条件，则员工很可能随时离职，给组织的运行带来影响；或即便由于制度的约束如股票期权计划等暂时留在本公司工作，但因其留任的动机是消极的，所以同样不可取。管理者认真识别员工的组织承诺类型对提高组织效率具有非常重要的意义。
三、组织承诺的前因变量及对员工组织承诺的管理建议
主要来自组织和员工两个方面因素。组织方面包括组织的愿景、可依赖程度；组织内群体人际关系；领导的信任与授权；人力资源管理操作实务中的工作设计、员工绩效与薪酬管理、员工职业生涯规划等。个体方面因素包括个体的能力与性格、受教育程度、培训；个人与组织价值观的匹配、外部机会等。为增强员工对组织积极的情感承诺和规范，可在如下四个方面进行改进：
一是向员工清晰传达组织的愿景、目标和价值观，并得到员工的广泛认同。这是实现情感承诺的基础。
二是全面做好人力资源的管理与开发工作。在招聘甄选环节挑选那些与本组织价值观相一致的求职者加入本组织；进行合理的工作分析和工作设计，为员工设定中等难度的、具有一定挑战性的任务目标，对其优秀的表现要及时给予肯定和奖励；在绩效和薪酬管理环节要体现科学、公开和公平。
三是重视培训，敢于授权。通过培养员工的工作能力、管理能力和创新能力，使其出色完成所交付工作；为员工设定岗位晋升的阶梯，并尽可能提供资源保障，对员工的未来负责，使员工感受到组织是可信赖的。
四是深入交流，掌握员工思想动态。对于基于继续承诺而在本组织任职的员工，及时了解其成因，帮助员工调整心态或及时调整工作岗位和工作内容；对于确实不能与组织保持一致的员工应当及早劝退，以避免对组织及其本人产生更大的影响。
组织承诺是员工愿意继续维持组织成员身份的一种态度或心理倾向，对员工满意度、离职等因素具有显著的预测作用。我国中小企业的管理者要对员工组织承诺问题给予足够的重视，认真识别，科学改进，才能有效降低人员流动率，提高员工满意度，更好地实现组织的发展目标。
