文章关键词：师资管理 心理契约 教师忠诚度
摘要：本文基于高校教师职业的特殊性，引入心理契约概念，为探索提高高校教师忠诚度的方法，为高校教师的师资管理乃至高校的可持续发展提供新的思路：针对心理契约不同时期特点，实施职业生涯全过程管理。
从教师的工作特征来看,更多地要依靠其内在自主行为，而从心理需求特征来看,教师个人价值实现在教师的职业价值体系中居于核心地位。对高等学校教师的管理绝对不能仅靠书面合同等有形契约，而更加注重在教师的心理上使其建立和培养与教师所在学校的感情，建立教师与高等学校的理解和信任，并在此基础上实现教师与学校达成一种心理上的默契和认同，而这正是“心理契约”所要解决的问题。因此，结合高等学校教师的人格特点，借鉴心理契约的概念和理论，来具体指导高等学校教师人力资源的管理有着重要的意义和可行性。
一、研究假设
本文以高校教师为对象，研究心理契约对高校教师忠诚度的影响，主要研究三个问题：
问题1:不同教师的人口统计学特征（性别、年龄、学历、职称和教龄等）在心理契约的感受上是否会有差异?
问题2:不同教师的人口统计学特征（性别、年龄、学历、职称和教龄等）在教师忠诚度上是否会有差异?
问题3：心理契约对高校教师的忠诚度是否有显著性影响？
基于以上问题，提出以下假设:
假设1:不同人口统计变量的高校教师在对心理契约的感受上有显著差异。（人口统计变量包括性别、年龄、学历、职称。下同。）
假设2：不同人口统计变量的高校教师在对忠诚度的感受上有显著差异。
假设3：心理契约与高校教师忠诚度之间显著相关。
为了进一步研究心理契约与忠诚度之间的关系，以及更准确的验证二者之间的相关性，本文把假设3分解为三个假设：
假设3.1：整体心里契约与整体忠诚度显著相关。
假设3.2：各维度心理契约和忠诚度显著相关。
假设3.3：各维度心理契约和各维度忠诚度显著相关。
二、问卷设计与构成
由于本文研究内容涉及到学校与教师的心理契约和教师的忠诚度两个方面，另外教师的人口统计学特征作为一个重要的变量纳入本研究中，因此本文设计的调查问卷主要包括三个方面的内容，即教师人口统计学特征、心理契约影响因素项目和教师忠诚度影响因素项目。本文的调查对象为江苏省六所高校的在校教师，共发放问卷300份，回收问卷289份，其中有效问卷281份，有效回收率为93.67%。
1．教师人口统计学特征项目构成
教师的人口统计学特征主要是指高校教师的背景资料，具体包括教师的性别、年龄、学历、职称和教龄五个方面。这一部分的主要作用是分析不同人口统计学特征下教师心理契约和教师忠诚度的差异，为后面研究不同背景下心理契约和教师忠诚度的关系奠定基础。
2.高校心理契约项目构成
心理契约问卷主要参考卢梭（Rousseau）PCI心理契约调查表，被调查高校教师根据自身的实际情况对其进行打分。本文研究的调查问卷采用里克特五级量表形式进行度量。
[-page-]
高校心理契约问卷中的13项具体内容包括：学校（院系）营造和谐的人文、人际氛围；学校（院系）提供参与管理和决策的机会；学校（院系）努力提供科研支持和资助；学校（院系）给予充分的教学自主权；学校（院系）信任并尊重您的意见和建议；学校（院系）努力提供培训和交流的机会；学校（院系）努力提高其管理水平和能力；学校（院系）帮助您在学术上的逐步晋升；学校（院系）为您设定有挑战性的绩效目标；学校（院系）考评和奖惩民主、公平、透明；学校（院系）努力提高您的福利待遇；学校（院系）努力改善您的办公环境；学校（院系）帮助解决您生活中的实际困难。
3．教师忠诚度项目构成
教师忠诚度问卷主要参考波特（Porter）OCQ量表，本文在前人研究的基础上，设计9项影响教师忠诚度因素的项目，被调查高校教师根据自身的实际情况对其进行打分，同样采用里克特五级量表形式。
教师忠诚度问卷中的9项具体内容包括：我愿付出额外的努力，以使学校获得成功；为了要继续留在学校做事，学校指派给我的任何工作，我都愿意接受；我发现我个人的价值观与学校的理念十分类似；我非常关心学校的前途；我会对我的朋友说：我服务的学校是一个值得效劳的学校；当我对别人提起自己是这所学校的一员时，我会觉得很自豪；这所学校真正能够鼓舞我尽力发挥所长；我很庆幸当年找工作时能选择这所学校而不是其他学校；这家学校可能是我工作过的学校中最好的一家。
三、实证分析
通过对心理契约和教师忠诚度维度的划分及其定量化衡量，本文将从教师的人口统计学特征出发，首先检验不同教师人口统计学特征下心理契约和教师忠诚度的差异，接着初步研究心理契约和教师忠诚度各维度的相关性，进而运用多元回归分析技术研究心理契约维度对教师忠诚度维度及其整体的影响。
1．教师人口统计学特征下心理契约的差异
表1汇总列示了教师的各人口统计学特征对心理契约的影响。研究结果表明，在性别方面，男女整体心理契约没有显著差别，但是在交易型契约中男教师的期望值明显要高于女教师，这可能与如今的社会文化相联系，男性可能要求更高的收入和福利等物质性收入，以应对结婚、买房等大额开支。
表1 教师人口统计学特征对心理契约及各维度单因素方差分析
LSDGroupMean Difference
整体心理契约Mean Difference
关系型契约Mean Difference
交易型契约Mean Difference
发展型契约
性别男-女0.0853-0.03190.2561***0.0034
年龄35岁以下-36-50岁0.0714-0.07590.01460.0158
36-50岁-51岁以上0.0924-0.10250.30750.1096
51岁以上-35岁以下-0.00290.2157**-0.2013**-0.1956*
学历本科-硕士-0.11230.0056-0.1145-0.0215
硕士-博士-0.05620.0132-0.0269-0.0236
博士-本科0.1986*-0.10260.04230.2098**
[-page-]
职称助教-讲师0.0293-0.0123-0.0258-0.0123
助教-副教授0.0102-0.12650.12670.1534*
助教-教授0.1896*-0.2014**0.1953*0.2015**
讲师-副讲授0.0355-0.00230.08610.1268
讲师-教授0.1668*-0.1865*0.10280.1879*
副讲授-教授0.1081-0.00610.00590.1095
教龄5年以下-6-10年0.0561-0.13550.02970.0057
6-10年-10年以上0.1253-0.15980.12650.1028
10年以上-5年以下-0.2057**0.2689***-0.1835*-0.2674***
注：单因素方差分析计算均值差异采用LSD方法，*、**和***分别表示在0.1、0.05和0.01的水平下显著相关（双尾检验）。
年龄方面，35岁以下和51岁以上的教师在关系型心理契约、交易型心理契约和发展型心理契约方面存在显著性差异。关系型契约上，51岁以上的老教师明显要比35岁以下年轻教师的期望值要高，年长的教师更加重视人际关系的培养和维护，而在交易型契约和发展型心理契约方面，年轻的35岁以下的教师明显要比年长的51岁以上的教师期望值要高，年轻的教师在物质需求和自身发展方面有更强烈的要求，而年长的教师在这两方面可能已经满足，此时更关系自己在学校或学科内的声望，处理好自身的人际关系。
学历方面，具有本科学历和博士学历的教师在发展型心理契约方面还存在显著性差异。具有博士学历的教师明显比具有本科学历的教师更加关注自身的成长与发展，但是在关系型心理契约和交易型心理契约方面不存在显著性差异，整体上博士学历的教师比本科学历的教师心理契约期望有一定的提高。
职称方面，助教、讲师与教授之间在心理契约及其各维度之间有显著性差异。相对于教授而言，职称较低的教师在交易型心理契约和发展型心理契约方面要更加关注，而关系型心理契约方面教授要比助教和讲师的期望值更高。整体而言，相对于教授，助教和讲师的心理契约期望要稍高一些。
教龄方面，5年以下教龄和10年以上教龄的教师在整体心理契约及其各维度上有着显著性差异。5年以下教龄的教师相对于10年以上教龄的教师在整体心理契约期望上要高，在心理契约各维度方面，10年以上教龄的教师在关系型心理契约方面相对于5年以下教龄的教师要高，但是在交易型心理契约和发展型心理契约方面却是呈现出相反的结果，5年以下教龄的教师更加关注自身的物质性需求和未来成长与发展的需求。
整体而言，教师的人口统计学特征对整体心理契约的影响不大，但是其对心理契约的各维度却有显著性差异，并且在关系型心理契约、交易型心理契约和发展型心理契约方面有着显著不同的作用效果，因此学校应该区分教师的人口统计学特征分别对待和管理教师的心理契约。
2．教师人口统计学特征下对教师忠诚度的差异
基于上面的分析研究，本文也将检验人口统计学特征对教师忠诚度及其各维度的影响，同样采取单因素方差分析方法。
表2的研究结果表明，性别方面，女性教师比男性教师具有更高的行为忠诚度，女性教师可能由于转换工作成本的加大等原因，对学校的加班等措施“更加逆来顺受”，而男性教师可能对此有很大的抵触。
表2 教师人口统计学特征对教师忠诚度及各维度单因素方差分析
LSDGroupMean Difference
整体教师忠诚度Mean Difference
[-page-]
行为忠诚度Mean Difference
态度忠诚度
性别男-女-0.0561-0.2891***-0.1253
年龄35岁以下-36-50岁-0.0156-0.1079-0.0028
36-50岁-51岁以上-0.1135-0.1058-0.0013
51岁以上-35岁以下0.2034**0.02570.2453**
学历本科-硕士0.00240.01580.1053
硕士-博士0.02340.14720.0048.
博士-本科-0.1456-0.2487**-0.2513***
职称助教-讲师0.00250.00310.0086
助教-副教授-0.1962*0.0681-0.1581
助教-教授-0.2567***0.2225**-0.1098
讲师-副讲授-0.12420.09880.1068
讲师-教授-0.2148**0.1967-0.2103**
副讲授-教授0.00290.01020.1112
教龄5年以下-6-10年-0.1983*0.2045**-0.1089
6-10年-10年以上-0.12580.1675-0.1785
10年以上-5年以下0.2015**-0.1968*0.2214**
注：单因素方差分析计算均值差异采用LSD方法，*、**和***分别表示在0.1、0.05和0.01的水平下显著相关（双尾检验）。
年龄方面，35岁以下教师和51岁以上教师在态度忠诚度和整体忠诚度方面存在显著性差别，51岁以上的年长教师对学校的态度忠诚比35岁以下年轻教师要高，而在整体教师忠诚度方面也表现为相同的结果，但是在行为忠诚度方面，两者之间的差异并不明显，原因可能是两者都对学校的加班等措施感到不满意。
学历方面，只有本科学历和博士学历的教师在行为忠诚和态度忠诚度方面存在显著性差异。相对于博士学历的教师，本科学历教师对学校的加班等行为更加顺从，对学校的态度等方面也表现得更加忠诚。
职称方面，助教、讲师与教授在教师忠诚度方面存在显著性差异。职称较低的教师在行为忠诚方面比教授职称的教师更高，但是在态度忠诚和整体忠诚方面职称较高的教师表现的忠诚度更高。
教龄方面，5年以下教龄的教师比6年以上教龄的教师具有更高的行为忠诚度，而在态度忠诚度方面恰好相反，整体忠诚度方面表现为具有较长教龄的教师对学校更加忠诚。
[-page-]
3.心理契约与教师忠诚度的相关性分析
首先对心理契约各维度与教师忠诚度各维度进行相关性分析，研究结果如表3所示，通过Pearson相关系数检验表明整体心理契约与整体忠诚度及其各维度都具有显著的正相关关系，说明整体上心理契约对教师忠诚度确实存在影响，即学校与教师建立起来的心理契约好坏影响到教师对学校的忠诚度，学校应该努力与教师建立良好融洽的心理契约。
表3心理契约各维度与教师忠诚度各维度之间的相关性分析
项目整体忠诚度行为忠诚度态度忠诚度
整体心理契约0.201**0.204**0.193**
关系型心理契约0.281***0.356***0.213***
交易型心理契约0.1690.425***0.014
发展型心理契约0.307**0.178*0.462***
注：表中系数为Pearson相关系数，*、**和***分别表示在0.1、0.05和0.01的水平下显著相关（双尾检验）。
进一步从心里契约的各维度出发，检验其对教师忠诚度的影响，研究结果表明，关系型心理契约和发展型心理契约与整体忠诚度及其各维度都具有显著的正相关关系，而交易型心理契约仅仅与行为忠诚度显著正相关，与态度忠诚度和整体忠诚度的正相关关系不显著。这说明学校与教师建立起关系型心理契约和发展型心理契约对教师的行为忠诚和态度忠诚都有重要的作用，学校为教师提供的人际环境等关系型方面以及学校对教师提供的培训机会和自身发展等发展型心理契约方面对教师的忠诚度有着显著的正向影响；而学校为教师提供的薪酬、工作环境等交易型心理契约方面对教师留守学校有着重要的显著影响，但是其对教师的态度忠诚度和整体忠诚度的作用不大。
4．心理契约对教师忠诚度影响的多元线性回归分析
心理契约各维度与教师忠诚度的多元线性回归结果如表4所示，回归结果与相关性分析结果类似，关系型心理契约在整体忠诚度、行为忠诚度和态度忠诚度的回归结果中都在1%的水平下通过了显著性检验，发展型心理契约在5%以下的显著性水平通过了整体忠诚度、行为忠诚度和态度忠诚度的回归检验，而交易型心理契约只有在行为忠诚度回归中通过了1%水平下的显著性检验，在态度忠诚度和整体忠诚度的回归中都没有通过显著性检验。
回归结果再次表明学校尊重并信任教师等关系型心理契约因素以及学校为教师的培训和教师自身发展提供资源等发展型心理契约因素对教师的行为忠诚度和态度忠诚度有着积极的影响，而学校努力提高教师福利待遇、帮助教师解决实际困难等交易型心理契约因素对教师留守学校等行为忠诚度有着重要的作用，但是对教师的态度忠诚度作用不明显，说明学校仅仅为教师提供物质等方面资源仅仅能够在短期内留住教师，而不能够对教师长远留守学校起到应有的激励作用。
表4心理契约各维度与教师忠诚度回归结果
变量整体忠诚度行为忠诚度态度忠诚度
Constant0.0130.132*0.087
(1.534)(1.883)(0.289)
关系型心理契约0.249***0.243***0.351***
(5.006)(2.927)(7.707)
交易型心理契约0.0290.145***0.014
(1.471)(3.217)(0.251)
[-page-]
发展型心理契约0. 207***0.128**0.212**
(3.592)(2.019)(2.135)
N281281281
F41.071***35.952***70.735***
Adj-R20.1930.1710.294
注：*、**和***分别表示在0.1、0.05和0.01的水平下显著相关（双尾检验），括号中数字为t值。
四、针对心理契约不同时期特点，实施忠诚度全程提升管理
实证研究结果表明，教师的人口统计学特征中的教师的年龄和教龄对高校教师的心理契约维度和教师忠诚度有显著的影响。心理契约方面，年龄较高和教龄较长的教师比年龄较低和教龄较短的教师具有更高关系型心理契约期望，而在交易型心理契约和发展型心理契约方面则是呈现相反的情况；教师忠诚度方面，相对于年龄较低和教龄较短的教师，年龄较高和教龄较长的教师具有更高的态度忠诚度，而具有较低的行为忠诚度，因此学校应该区分管理不同年龄和不同教龄的教师心理契约。具体而言，年龄和教龄在某种程度上反映了学校与教师之间建立心理契约时间的长短，因此学校应该努力关注不同的心理契约时期对教师忠诚度的影响，针对心理契约的初创期、成长期和衰退期，分别加强对教师不同心理契约维度的管理和维护。
心理契约理论表明，心理契约的内容不是一成不变的，组织中的许多因素都会诱导个体对心理契约内容的重构和重新理解。与劳动契约不同，心理契约是一个动态的发展过程，从招聘阶段进入工作阶段后，高校管理人员的心理契约内容也在发生着变化，此时职业生涯发展期望成为主要内容，因此加强职业生涯规划管理显得尤为重要。
1．心理契约的初创期
（1）明确招聘要求，合理定位合适对象。高校和应聘的教师在招聘之前都会有各自的期望与价值取向，即有自己的心理契约预期，高校需要据此量体裁衣，从而能合理确定所要招聘人员的标准。
（2）认真挑选，双向选择。高校希望所招聘的教师能有较高的道德水准和较强的科研能力，必须能提供达到这些人才所期望的各方面的条件，如教学、科研、生活等。而如果应聘者期望高校能满足他们所要求的条件，自身也必须能为高校提供教学科研的服务，其义务也必须达到高校的期望。
（3）以诚相待，签订劳动协议。在签订协议前，高校和应聘教师都应当分析自己是否能够满足对方的期望，并需要真实而又准确地向对方传达自己的期望，否则就可能由于信息不对称而产生不平衡的心理契约。在信息不对称等原因的基础上，高校与应聘教师均有可能在对方达到自身期望的状况下签订了劳动协议。但是一旦进入工作之后，学校便有可能发现教师没有如实报道自己的教学及科研的能力，教师的道德水准也有可能没有达到学校的期望从而导致学校面临困境。另外一种情况是应聘教师可能发现学校提供的条件没有达到自己的期望时会产生一定的消极情绪进而发生离职。
2．心理契约的成长期
在教师进入学校后，学校应该根据不同教师的特点，有区别地对教师的心理契约进行管理。具体管理内容和管理方法，将在以下两个方面对心理契约进行有效管理：
（1）教师学历影响。博士学历的教师相对于本科学历的教师具有更高的整体心理契约和发展型心理契约期望，但是却具有更低的态度忠诚度和行为忠诚度，因此学校应该更加关注博士学历教师的发展型心理契约问题，努力为博士学历的教师提供培训和交流的机会，提供其在学术发展上的软环境，满足具有高学历教师自身发展的心理期望，以期提高具有高学历教师的态度忠诚度和行为忠诚度。
（2）教师职称影响。助教、讲师等职称较低的教师更加关注交易型心理契约和发展型心理契约，注重物质性需求和自身的长远发展，其在行为忠诚方面比具有教授职称的教师更高；职称较高的教师更加关注自身在学校的人际关系型心理契约，注重自身人际关系的培养，其在态度忠诚和整体忠诚方面表现出较高的忠诚度。因此学校应该有针对性地对待和管理具有不同职称教师的心理契约，对于那些低学历教师应该更加注重物质性方面的激励和提供其自身学术等方面发展的软环境，而对于具有较高学历的教师，要努力为他们提供良好的人际关系环境，提供参与管理和决策的机会，信任并尊重他们的意见和建议，提高教授等高职称教师的态度忠诚度。
[-page-]
3．心理契约的衰退期
最后，在学校与教师之间心理契约的衰退期，职称较低的助教、讲师在离职后，学校应该努力实现对高校教师忠诚度的延伸。
（1）开展离职前意见考察，及时总结经验。在教师正式离开学校前，学校管理人员应同离职教师进行面谈，明确其真正离职原因以及对学校各方面的意见和看法，并通过对其言论的调查和分析来发现学校目前在教师忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后教师的忠诚度管理提供依据。
（2）完善与离职教师的合作机制。学校应进一步完善离职后的教师和合作机制，将正常情况离任后的教师作为学校的重要人力资源，在学校资源共享、科研项目的申请与合作、学校之间的交流等方面开展合作。因此学校应该把高校教师忠诚的范围延伸到离职后的教师，这样才能最大化学校自身的利益，同时也对保持良好的校级关系和学科交流有着重要的作用。
综上所述，高校教师的忠诚度管理是一项复杂的系统工程，只有根据不同教师的人口统计学特征对教师的忠诚度进行不同的管理，做到有的放矢，才能真正提高高校教师忠诚度管理的效率和效果。
