文章关键词：军工科研单位 考核 薪酬管理
摘要：本文从军工科研单位的界定、特点以及现阶段存在的问题入手，探讨解决问题的方式和改进的措施。
一、军工科研单位的界定及特点
1.军工科研单位的界定。军工科研单位是国家事业单位，是国家根据国防的需要而设立的。其经营产品为特殊科研产品，涉及到国家安全，是国家的国防科技工业的主体。军工科研单位担负着重要的任务和使命，为我国军队研制先进的优良武器装备。现阶段，军工科研单位采用企业化管理手段。
2.军工科研单位的特点。其一，使命：军工科研单位肩负着为我军武器装备的现代化、建设强大的国防、维护国家安全的神圣使命。任何情况下都要坚定不移把军事科技实力和社会效益作为优先发展目标，军品研发优先，军品质量第一，自身经济利益放在次要位置。其二，方针：以军为本，寓军于民，军民互动，形成军民共同发展的局面。其三，产品特征：战术指标高，技术含量高，研制过程复杂，考核规范严格。其四，双重目的：执行国家的意志和追求企业的利益。除了保证国家利益，军工科研单位还面向市场，研发工业和民用产品，以取得更大经济效益。其五，人员要求：军工科研单位要求科研人员在政治上具备报效国家、风险国防的意识，并且具有强大的创新能力，能够研制出国际先进水平的装备。
二、考核与薪酬管理面临的问题
1.没有一个以战略为导向的考核与薪酬管理的体系。目前，军工事业单位大多采用目标管理方法。由于其国防性质，每年都接受国防任务，因此多以任务为重点目标，而忽略了构建自身的战略目标。只有通过绩效的考核与薪酬的有效管理，才能真正调动起科研人员的积极性，在单位内形成良性循环，为单位创造更多的经济效益和社会效益。
2.对考核与薪酬管理的认识和重视程度不够。在军工科研单位，从管理人员到普通员工都对绩效管理认识不高。因此，现行的考核与薪酬管理仍停留在确认事实、决定奖惩的低级层面上，无法真正达到绩效考核的目的。
3.考核指标体系不合理。有些考核指标和被考核者的职务和工作的关联性不强，考核指标的操作性不强，考核指标的权重设置不合理等等，都是目前存在的问题。
4.考核方法选择不当。考核与薪酬管理的的方法主要有：目标管理、关键绩效指标、平衡积分卡、关键事件、等级评估、配对比较、序列比较等。这些方法各有优缺点，适用范围也不同。单位应该结合自己的实际情况和遭遇的问题，综合使用几种方法，扬长避短。
5.考核的操作过程流于形式。最主要的原因是实施考核的中层管理人员在实施、理解和考核操作过程中没有发挥应有作用，如人事差距大，考核记录不及时、不完整，缺乏有效的沟通和反馈，等等。
6.绩效考核的结果应用过于单一。考核与薪酬管理的结果本应用于员工工作改进、薪酬奖金分配和教育培训等，但大多数军工科研单位只是将其与员工收入挂钩，而这并不是考核的真正目的。
三、考核与薪酬管理的措施
1.建立健全考核、评估制度，加强聘后管理。建立一套完成的、切实可行的考核和评估制度是实现聘任制的主要保障，也是军工科研单位内部分配制度改革得以正常进行的关键所造。军工事业单位应本着“客观、求实、简单、易行”的原则，细化考核的内容，分解考核的要素，灵活把握管理过程中的“规范性”和“弹性”的有机结合。
2.加强对考核与薪酬管理的认识和重视程度。在军工科研单位，要超越对考核与薪酬管理的重要性的认识，不能仅仅停留在确认事实、决定奖惩的低级层面上，抛弃平均主义的观念，消除“大锅饭” 现象，树立竞争意识，同时加强对考核工作的重视程度，认真对待，积极准备，以求达到绩效考核的真正目的。
3.深化分配制度改革，完善薪酬管理。分配制度改革是人事制度改革的基础。在国家拨款、地方补助有限的情况下，军工科研单位应该将有限的财力用在刀刃上。建立健全与岗位职责、工作业绩、功效大小相适应的分配制度，打破身份的限制，加大向骨干带头人、优秀科研人员倾斜的力度，充分调动各方面的积极性、创造性，形成有效的内部激励机制。坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，建立与工作业绩相联系的积极机制，进一步规范岗位津贴制度设计，与用人制度改革相互结合、相互支持、相互促进。
4.完善考核管理的操作过程。考核者要缩小对实施绩效管理的认识差距，对考核的积极意义要做到心中有数，加强积极性和主动性，及时完整地记录考核过程，对考核者进行客观评价，同时加强绩效沟通和反馈，明确今后的改进方向，并为此做出积极努力。
5.搞好考核结果的反馈与沟通。考核和薪酬管理不是出个分数、分配一下奖金就行了，中层管理人员要与基层科研人员进行一次或多次的一对一的交谈，通过这种反馈与沟通，使他们了解到自己的绩效水平，认识到自己有待改进的地方，积极寻求进步。
