3.招聘影响力
除了培养职场人才，企业必须建立强有力的雇主品牌，让潜在员工产生共鸣。同样地，社交媒体现能够展示求职者的个人品牌，这迫使企业小心谨慎地打造雇主品牌，以吸引顶尖人才的加入。他们必须使用社交媒体这种方式，不仅要为了吸引和保持粉丝，还要打造让年轻员工（千禧一代及后面的世代）产生共鸣的品牌，符合他们对雇主的期望。
下面这项研究的结果可能会让你大吃一惊。研究机构Net Impact对1，726所高校的学生进行的调查显示，有58%的学生愿意减薪15%，为符合自己价值观的组织工作。
这会激励越来越多的组织在招聘过程中建立他们对企业社会责任的承诺。
4. 创新的要求
IBM商业价值研究院对1，500名企业总裁的调查显示，在充满不确定性的商业环境中，总裁们把“创意”和“创新”看做决定企业未来的重要领导能力。
但是企业不会等到员工开始行动才接受创新培训，恰恰相反，他们正在把创新能力融入招聘流程。
我们看到在招聘过程中，越来越多的公司要求申请人解决商业挑战，为新产品或新服务提供输入设计，推销创意理念，或者对公司面临阻碍进行分析。这些类型的商业挑战，旨在挑选具有创新思维和T形技能的求职者，这些技能意味着他们拥有某个领域的高深知识，能够结合跨学科的协作能力。
对于肖恩。麦克蒂克来说，万事达卡的“实习生招募”挑战活动是他不断获得创意灵感的动力。肖恩表示，“这段经验告诉我，万事达卡没有因循守旧。他们正在寻找公司需要的目标，这就是创新和能够取得突破的员工。”作为这次比赛的结果，万事达卡挑选肖恩进行个人面试——不过，肖恩已经在其他公司找到了一份暑期全职工作。
5. 招聘过程引入竞争机制
德勤会计师事务所（Deloitte）、埃森哲咨询公司（Accenture）和普华永道公司（PwC）都是最早对招聘进行反思的专业服务机构，普华永道公司在招聘流程中建立了竞争机制，为了培养求职者的批判性思维、团队合作和沟通技巧——这些都是员工在该公司获得成功所需的关键技能。这家公司建立了xTREME Games平台，致力于培养会计专业本科生掌握他们所需的业务技能。
