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岁末是人才跳槽的高发期，一旦出现优秀员工、核心员工的流失，无疑将影响企业的正常运营
岁末将至，已在某知名会计师事务所工作两年的杨小姐一直反复掂量着“跳槽还是留下”这个问题：“都说知名事务所工作经验是块最好的跳板，我一个前辈就是工作两年后跳槽去了民企，现在收入翻了一倍多，也安定多了。我想效仿他，就赶在年底跳槽高峰期把工作换了吧。”
心神不定的显然不只是杨小姐这样的员工，年底一到，企业老总们的日子也不轻松。南京一家教育投资公司的老板就曾一手拿着业绩良好的财务报表，一手拿着数十名员工的年终分红表格对记者诉苦：“最怕这时候了，分得不好等于搬起石头砸自己的脚。”去年年终，他发给公司骨干人员每人从5000元到2万元不等的红包，可是几员“爱将”认为分配不公，从而集体跳槽。
站在“年终”这道门槛前，“留住人才”难道只能是企业管理者的一厢情愿吗？
柔性文化：中和制度的冷酷性
中华英才网研究中心的高级经理孟莉在接受采访时告诉记者：“时近岁末，我们帮企业做的招聘工作量的确很大，这足以反映‘年底跳槽’的频繁性。如果企业不对这部分希望更换工作的人员进行全面分析，留住人才也就无从谈起。经过我们的调研，非销售领域
职员跳槽不外乎三个原因：薪酬、发展机会、与直接上司的关系；而销售人员跳槽，则多是出于对公司销售、管理制度的不认同及工作压力大等等。而就工作年限来看，参加工作1到3年及3到10年者属于跳槽活跃人群，前者正处于职业发展方向摸索期，而后者怀有较为迫切的‘提升自己’的愿望。虽说人才的正常流动不可避免，但年底这样一个特殊时期，一旦出现优秀员工、核心员工的流失，无疑将影响企业的正常运营。”
在此基础上，孟女士分析道：“其实在具有竞争力的薪酬之外，公司能提供给员工的还有很多。如更多、更好的学习、培训机会，独特的企业文化等等。我特别要提到，为什么现在的员工普遍感觉工作压力大？其实这是一个‘制度冷酷性’问题：企业将盈利目标逐级分解、传达给员工，员工必须达到或完成。如果在日常工作中，企业给员工的仅仅是压力，那么员工的反感势必会日渐累积，并集中在年底爆发出来。因此我建议，企业文化应考虑加入柔性成分，注重事业与生活的平衡，形成对员工有信任、有尊重的氛围。不应忽略对企业归属感、认同感的日常培养。”
