事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，所以实施起来会有一个过程。按照国务院要求，事业单位的绩效工资要分三步走。――人力资源与社会保障部部长尹蔚民
事业单位的绩效考核是一个大的难题
事业单位的劳动成果不像企业那样，特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。所以事业单位的绩效考核是一个大的难题。首先，要选择好绩效指标，一定要紧扣公益性服务来定绩效指标。其次要定好绩效指标考核的标准，什么情况下是超额完成了，什么情况下是完成了或没完成。第三，要定好绩效计划，就是各个事业单位，包括员工，一个年度或者几个年度，应该由现在的绩效状况提升到什么样的新水平。第四，明确由谁来考核。对事业单位员工，应建立单位内部的考核领导小组，由领导、职工代表等共同组成考核小组。理论上，所有被服务对象都可以是考核的主体，但具体怎么操作，还需要进一步研究、细化。第五，要建立绩效考核结果反馈机制，让被考核单位和人员知道自己绩效完成情况的好差，知道如何改进。――人社部劳动工资研究所所长苏海南
绩效工资的改革具有变数
必须承认，绩效工资改革会带来事业单位薪酬的上升，这是国家基于我国劳动工资占GDP比重偏低的现实格局下必须采取的举措。但无论是对于单位还是个人，这种上升之数又非绝对，确实还存在着一些变数。例如，绩效工资重在绩效，这意味着同一单位的职工可能因为绩效不同而需要拉大差距。绩效好的，收入就高；绩效差的，收入就低。也就是说，实行绩效工资，并不一定等于普遍性的工资上涨，而是需要通过绩效的考评来竞争，这当然使固化的工资增加了不确定性。同时，绩效由谁评定，以什么样的标准来评定，通过什么程序来评定，有何程序进行监督？这些均还未有十分清晰的规范，绩效工资的改革便可能从制度安排到具体实践均具有变数。――全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成
考核考不出高绩效
我不大主张在事业单位进行事业考核。事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。而且，我国事业单位也没有在绩效考核方面做得很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行、遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。此外，我觉得事业单位员工的高绩效不是考出来的，而是靠完善的管理体系、好的管理环境、单位的领导力、员工本身的素质和执行力系统导致的。
