我在一家企业进行调研时，有一次，无意中听到了有位营销经理与人力资源经理的对话，营销经理说：“人力资源经理，赶紧再给我招聘两名业务员，我的业务员除了一位跟我关系好一点的，并且听我话的还在继续干之外，其它的业务员都已经走人了。我只有重新再招人了。能不能快一点帮我招聘两名业务员，我这里急需要人！”
人力资源经理：“你那里的业务员怎么换得这样频繁，我们人力资源部在今年光给你这里招人都招聘了三次了。”
营销经理：“没办法呀，这些业务员自己认为很有能耐，不服我的管理，硬要跟我顶着干，不听我的话。对于这些人，我没有别的办法，只有让他们走人了。”
人力资源经理：“那你对所要的人具体有什么要求？”
营销经理：“别的要求不高，能力与专业强不强没关系，最主要是要肯听话的，好管理的。”
人力资源经理：“那好吧，我知道了，我们会按你的要求为你招人的。”
通过两位经理的对话，我们不难发现目前诸多企业里存在的一些用人方面的问题，即“不要能力强的，只要肯听话的”，最后培养成为各自的“嫡系”。这些“嫡传弟子”随叫随到。营销人员本身是要为企业服务的，最后却畸形似的演绎成为为企业中的某一个人或某一些人服务的“怪现象”。
营销人，你是“阿斗吗？
由此可知，这位营销经理一定是一位业绩平平，无太大出作为的营销经理。暂且不论他如何能够走上“经理”这个位置，就通过他的言谈，就可以分析出这位营销经理在用人和管理方面如何的不称职。市场需要行为规则的改变，营销需大胆的尝试和果断创新，而这位营销经理却仅仅因为业务员的不配合、不听话，不论业务人员的能力强与不强就随心所欲的用手中仅存的权力将业务人员辞退。而他又告诉人力资源经理并且还要招聘一些能力无所谓强，只要听话的业务人员，那他的营销团队发展到最后只能是庸碌无为，真就成为了我们目前讲的最多的营销上的“铁的营盘流水的兵”了。
那么，那位营销经理既便又招上了一些听他的话，而且只知道干活，不懂得思考的营销业务员，培养训练到最后，这些业务人员，包括营销经理本人可以肯定的断定他们会成为地地道道的“刘阿斗”的，这是一个很可怕的后果。
而在营销界，这些“刘阿斗、李阿斗和张阿斗”之流却是大有人在，他们存在于一个团队则对一个团队是伤害，如果他们存在于一个企业则是一个企业的损失。恰恰是，营销人中存在的许多的刘阿斗阻碍了产品的销售和企业的发展。他们的存在分析起来原因有很多，却一时间解决起来对诸多企业是有困难的，但真正的营销人却是“拒绝平庸、拒绝刘阿斗的”。
许多的营销人应该不断的反省自己，自己是不是“刘阿斗”？要不要做“刘阿斗”，如果是，那么你还有安身立命，施展才能的场所吗？如果你偶尔幸运还身处营销人的高位，那么这种舒适区中的“刘阿斗”你还能坚持多久？
这些误人误己，贻误商机的“营销人中的刘阿斗”已经成为营销界在用人方面很值得关注的一个问题。
营销与现实不欢迎“阿斗”
我们说，如果营销人都象对话中的这位营销经理一样的思维和用人观点，那么，这些营销人以及他们的营销团队就算当时不是，那么将来肯定也会成为一些营销人中扶不起的“刘阿斗”。
我们都知道“刘阿斗”已经是形容那些懦弱、忘本、碌碌无为和无药可救者的代名词，它在社会上无时不在，无处不有，当然也存在于营销人当中。许多营销人和企业就是因为用人不当而导致销售业绩迟迟不能得到有效提升。在后人对历史古人的评价中，为什么会对刘邦这个人物以高度评价呢？刘邦为什么会有帝王之才呢？而韩信、萧何以及张良都不是等闲之辈，到了最后刘邦却从一个亭长做上了千古帝王的宝座？这就在于一个用人问题。一个优秀的管理者是非常会用人的，管理者本身优秀，也会带动下面的人迅速成长起来，达到优秀的层级上来。对于那位营销经理而言，要下属听话，这是必要的，但是如果把“听话”变相的以“顺从、无创新和安于现状”等等这些原则来看待，那么这些营销人真就会成为我们说的“刘阿斗”了。因为作为营销经理本人来讲，他要下面人如此，那么他也会如此。
