在企业中，常见这样一种现象：会上，老板慷慨陈词，为员工生动地描绘着企业远景、战略规划、公司发展空间。老板说的动情动容、激动不已，而反观下面的员工，有打瞌睡的，有窃语的，也有在本子上涂鸦的……至于老板说了什么、说了多少、实际上是什么却没有人知道。
企业老板认为，通过这种不断地宣导可以激发员工情绪；而员工认为，这种会只是白白地浪费了时间，不解决任何实效问题，让人厌烦，因而有人戏称为“间歇性隔靴瘙痒症”。为什么员工产生这样的想法?有员工道出自己的心声：第一、老板经常这样说，但是说的和做的是两层“皮”；第二、我们在老板眼中只不过是雇员，因而企业的价值观与我们的关系不大。
因此，企业在想留人方面，除了要有效利用薪资这个工具外，更要注意加强价值观、企业文化的建立，让员工心理认同，在行为上保持与企业的一致，即所谓“长”得像企业。
一、了解职业人的心理及现状
对于个人而言，由于社会的需求以及择业观念的改变使员工的职业化程度越来越高，特别是高新技术企业的员工，多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。他们选择企业，除了关注个人收益与个人价值的均衡外，更多地是希望获得个人价值的增值，即所谓“能给自己未来带来什么?”。
对企业而言，在竞争激烈的社会中，企业必须要有自己的战略规划及行动战术，人是战略计划实施中的“一分子”。企业通过运行机制和规章制度来约束员工行为，实现最终目标。
二、建立有效的“企业价值观”
(一)有效的价值观：
企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标，是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。美国著名管理大师吉姆柯林斯在长期的企业研究后得出了这样一个结论：真正让企业长盛不衰的，是深深根植于公司员工心中的核心价值观。
“先天不足，后天调养”。由于特殊的历史背景，部分民营企业快速地成长起来，虽然其“身材”长得高高大大，但是在价值观的塑造上却显得非常“幼稚”。即使有的企业意识到价值观的塑造对企业发展的作用，但是只将其看成是“装饰的门面”、“一杯暂时解渴的水”。显然，这样的价值观是空而无效的。那么何谓有效的价值观?有效，并不是价值观的表述用词华丽、气势宏伟壮观，而是可以：第一、让多数员工认同，并产生引起共鸣；第二、对企业发展运做有实际的推动作用；第三、可以在任何一个环节体现出来。用一句话来概括：有效的价值观就是员工认同的价值观。
(二)如何建立认同的价值观?
1、提升员工个人价值
赢得员工的认同，并不是简单一两句话可以实现的。首先，企业如何看待员工?是雇佣者，还是企业财富创造者，还是企业的最大资源。确定了如何看待之后才，才能关心其关心的问题。其次，员工关心价值的提升，企业就应给予更多的培训，更多的指导，更多的发展空间，让员工心理上获得满足。
2、建立融洽的员工关系
专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而中国民营企业的人才流动率接近50%；过高的人才流动率表明：相当部分的民企，对员工缺少凝聚力、感召力；员工对企业，缺乏归属感、认同感。因而建立认同的价值观，必须与员工建立起融洽的关系。这种关系是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。其中，心理契约是指关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望之间达成一种"默契"，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对企业的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。
企业应将价值观的建立视为一个系统的工程，将其融入到与员工息息相关的每一个行为体系中去，从心激发，才能实现从心的一致到行的一致，实现理念与行为的统一，最终为企业于社会创造更多价值。因而，建立认同的价值观不在于结果而在于过程。
因而，民营企业发展要突破“瓶颈”除了解决资金、技术等问题外，还要着眼于建立认同的价值观、企业文化等。
