司马光在《资治通鉴》中曾经提到：“才者，德之资也；德者，才之帅也”，西晋史学家陈寿也曾经提到：“士有百行，以德为先”，他们在评判知识型员工的标准上，均给出了相同的答案，即“德”处于首要位置，是选拔人才和使用人才的前提。孔子在《论语》中也说道：“骥不称其力，称其德也”，意思是评价良马不在于它的气力，而在于它的品质。
在知识经济时代，具备道德操守的知识型员工将会尽其所能的为企业创造卓越绩效，而那些在品德上有问题但工作能力很强的员工，就像定时炸弹一样，随时有可能给企业带来不可挽回的损失。因此，在人力资源管理的方法工具十分成熟的今天，国内很多企业依然沿用“德、能、勤、绩、廉”的考核评价维度，正说明了这一点。
2012年，政府对国家公务员的招录也首次将“官德”纳入考察范围之内。由此不难看出，知识型员工作为企业的“宠儿”，在关注其知识技能的同时，更要关注知识型员工的道德操守，那些恃才傲物，与企业离心离德，没有团队精神，没有敬业精神，甚至为了一己之利不惜破坏企业整体利益的员工，是绝对不能得到企业的尊重和重用的。
人性化管理是手段
提到知识型员工不能不谈一谈“人性化管理”。人性化管理是企业处理与知识型员工管理关系经常被提及的理念、方法和手段，它是在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能为己任的管理模式，目前人性化管理理念已经被多数企业所接受。
人性化管理的方式很多，包括情感管理、民主管理、自我管理、文化管理等，但笔者认为，企业实施人性化管理的关键在于“公平”二字，可以说“公平”是人性化管理的基础。
“不患寡而患不均”这句出自《论语》的至理名言，无论受到后人多少的诟病，但不可否认的是它确实是中国知识型员工心理的真实写照。那么什么是企业的公平呢？公平不是“大锅饭”，不是“平均主义”，不是激励结果的绝对公平，而是评价过程的相对公平，公平的出发点应是员工在企业的发展机会，应是科学系统的激励机制。
我曾经服务过这样一家高科技企业，老板为了调动员工工作热情，为员工建了崭新的食堂，购置了自动洗衣设备，配备了上下班车，甚至公司每年会拿出几百万元组织员工出国旅游。但可悲的是，由于公司的激励机制死板僵化，没有构建合理的职位晋升通道，这家企业的高级技术人员流失率十分严重，即使留下的员工，也是怨声载道，根本不买老板的帐，纷纷认为老板的“人性化管理”，是小恩小惠，无非是收买人心之举，企业运营效率低下。
同样是人性化管理，IBM员工在上班着装上有这样一个要求，无论职位高低，都要求穿西服打领带，而微软员工的上班着装要求是无论职位高低，都允许穿T恤和牛仔裤，看似不同的管理要求，但背后却都体现着一视同仁的公平性。
由此可见，营造公平公开的激励机制与制度平台，是企业实施人性化管理的关键，是确保知识型员工创造卓越绩效的基本保障。
管理者修养是关键
企业除了秉持人性化管理理念以外，管理者自身的修养也同等重要，管理者的能力、品行、作风将直接影响对知识型员工管理的效果。
受中国传统文化影响，中国的企业内部往往更像一个家庭，强调等级观念，职位与职位之间是上下级的传承关系。因此，在这样一个组织里，领导者需要起到表率作用，只有这样才能使团队形成合力，才能“服众”，管理知识型员工群体更是如此，正如孔子所说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。“修身，齐家，治国，平天下”是儒家的重要管理思想，它讲述了一个领导者的成长路径是从自我修养的提升开始的，这种“修己安人”的管理哲学，更加充分说明了管理者自身修养的重要性。
由此可见，作为一个合格的知识型员工群体的领导者，他应是一个行业专家，他具有高度信赖感和道德操守，他是一个沟通高手，能够倾听和化解团队矛盾，他是一个领袖，能够带领团队不断克服各种艰难险阻。
可以说，知识型员工管理是一项即简单又复杂的工作，简单在于知识型员工作为员工群体的组成部分，需要与组织目标和管理环境保持一致，不能孤立的、过分的强调知识型员工个性化诉求；与此同时，知识型员工管理需要与社会文化、企业文化、企业管理实际紧密联系，有效开展人性化管理，提升领导者自身素养，积极调动知识型员工的主观能动性和创造力，不断为企业创造卓越绩效。
