一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。
一个和尚有水喝，三个和尚反而没有水喝，这足以说明岗位或个人考核的重要性；然而，只推行岗位考核就足够了吗？在推行事业单位绩效考核工作期间，很多人对推行机构和部室两级考核不甚理解,特别是人员少的机构，认为直接推行岗位考核少了一道程序，更为省事，其实不尽然。
团队考核建立的目的是为了对工作进行总结, 奖优罚劣, 对工作进行阶段性调整, 以确保团队工作始终朝着一个正确的方向迈进；对先进的工作方式进行激励, 以改善整个团队的运作方式, 积极鼓励团队成员的成长和进步；对前期的工作失误进行经验分析、修正纪律, 为管理决策提供数据支持；通过考核, 调动员工的积极性和工作责任感等等。考核制度制定不当, 不仅起不到上述作用, 反而会产生反作用, 并直接危及团队的生存和发展。
直接推行岗位绩效考核是有其弱点的。以三个和尚挑水为例，三人其实并不多，但假如直接对个人进行考核，未必就都有水喝；一旦出现矛盾，不单没水喝，挑水途中还可能容易摔跤，连水桶也给摔破了。而假如将三人视为一个团队，将三人挑水的总量纳入其考核体系，比如占其绩效的一定比例，反而有利于团队精神的培养和业绩的提升。其实，各单位的实际工作并没有和尚挑水那么简单，许多事务都必须通过协作才能完成。比如一台手术，一个医生技术再高也是无法独立完成;一个住院病人，更是需要多个医生、护士等配合完成治疗。假如我们只强调岗位考核，考核什么都想落实到人，往往将一个团队的工作分解的七零八落，对提升机构的核心能力有害而无益。特别是在机构庞大而信息化滞后时，采用分层考核就更为必要了。在这种情况下，由机构直接对每一个员工进行客观的评价是非常困难的，工作量非常大也会让考核团队不堪重负，而中层干部在考核中失去发言权同样不利于团队管理。当然，究竟是否需要分层、如何进行分层，仍然需要因地制宜，根据各单位的实际情况来决定。我们说，绩效考核体系是有生命的，脱离了实际情况，又怎能有一个确切的结论呢？
