为什么老板做不到“放手过程，只要结果”？
经理人的“拿我是问”当真能够规避老板介入吗？
笔者：“你为什么离开××企业？”
经理人：“咳，甭提了，那老板……我正按部就班地执行既定计划，突然老板插进来指手画脚，而且不了解情况，瞎指挥。你越不希望这样，老板越是插手，搞得根本没法干活儿。所以我选择了离开。”
笔者：“平时遇到这样情况，你是怎么处理的？”
经理人：“既然老板插手要管，那我就不管了。不然出错了，算谁的？”
笔者：“那你这样做是不是要证明老板是错误的？等着看老板的笑话？”
经理人：“用事实说话。我这样做是让老板长记性，以后不再插手。”
笔者：“老板吃亏后，长记性了吗？”
经理人：“要长记性就好了！这一点就是××老板的瓶颈。所以，××企业做不大。”
笔者：“那你说老板该如何做？是不是老板决定让你做后就不用管了？”
经理人：“对！既然老板安排我做了，就不用管了，等着要结果就是了。”
笔者：“万一时间到了，最终没有实现预期的效果、有了大的闪失，该怎么办？”
经理人：“拿我是问！”——经理人这时往往显得很有气节。
笔者：“拿你是问，问什么呢？能问出什么呢？”
这时大多经理人都会语塞。但也会有经理人勉强回答：“我以人格担保。”
此时我开玩笑说：“人格能作为担保写进合同文本吗？”
对话：老板为何要插手？
笔者：“你想过老板为什么要插手吗？”
经理人：“不信任！表面上信任，事实上处处设防、跟踪、插手。”
笔者：“不信任你什么？”
经理人思考后回答：“两条。一是能力上不信任，二是担心我做什么手脚。但主要还是能力上不信任。”
笔者：“为什么会产生能力上的不信任呢？”
经理人：“大多数老板总觉得自己最高明，自己的能力最强！”
老板能不插手吗？
人品好并不等于不需要约束。对人品信任问题，很多老板也认同：职业经理人做到一定层面，人品上一般没有什么大问题。但人品没什么问题并不等于就不需要约束和监督。好人和坏人的区别就在于好人能够自觉地遵守制度的约束和监督，坏人是积极地钻制度和监督的漏洞，甚至破坏制度。
