第三，个人利益与组织利益的结合困境。个人利益与组织利益往往存在着矛盾性，组织往往从全局的角度、长远的角度对个人提出希望与期待，而个人往往从自身的角度、短期的角度考虑自身的需求与利益。这种矛盾的存在往往给管理工作带来巨大的压力。一些小企业刚刚起步，还没来得及思考内部人员管理的体系和相关技巧，便已经因为人员的各奔东西而造成夭折；一些大企业在一次人员危机面前便可能一蹶不振，这些便是这种困境的明证。
第四，既要求员工主动，又要对员工进行控制。员工的主动性是企业良性运作的内在要求，但为了企业的全局利益考虑，又必须要控制，控制往往又会损害员工的主动性。在企业管理实践中，往往会遭遇既要维护规章制度的严肃性、又要照顾个人需求的两难境地。没有规章制度的严肃性，企业就会失去进一步发展的张力，不考虑员工的个人需求从而导致员工主动性的丧失，再严格的规章制度也带不来企业长期发展所需要的热情与智慧。
第五，反对破坏规则，又需要创造性破坏规则。企业的有效管理，既要求员工执行规则、不允许随便破坏规则，与此同时，规则又会不断地改变。规则是严肃的，否则就没有组织的战斗力；规则又必须要不断突破、提升、“与时俱进”，否则组织便没有了生命力。例如，在国有企业发展历程中，计划经济时代强调员工需要具备“主人翁”的精神、“以厂为家”的态度。到了强调建立现代企业制度的今天，却为老职工“生是国企的人，死是国企的鬼”的情结而惶恐，这样的局面如果得不到有效解决，甚至可能成为推动人员社会化，从而促进企业产权改革的障碍。
上述五大困境是一个寻求持续发展的企业都必然会面对的问题。对于这些问题的解决没有统一的理论、标准可以给出答案。这些企业和谐的困境是企业管理的深层次矛盾，具有系统性、结构性的特点。至于一些管理大师的精彩报告，往往也只能让我们“听起来激动、想想感动，回到实践中依然不知如何动。”
