对国内很多企业来说，更多时候是把组织变革当成一种商业秘密。有时候对员工来说可能是好事情，但员工未必会接受；也可能一开始，就对员工不利。总之，变革突然来临的时候，员工未必能够立即接受。
在高科技企业工作的员工，公平意识以及维权意识比较强烈；另一方面，他们在市场上谈判能力、解决问题的能力比较强。因此，发生类似集体性抗议事件的概率就会比较大。鉴于这种事情发生之后对企业的影响比较大，因此在企业变革过程中，应该设计一个公平合理的制度渠道，让员工的满意或者不满意有表达的机会。理论上说，这种集体抗议事件应该是可以防止的。
王新超：如果我们“维权”意识超出一定限度，大家的利益都将受到损害。
本案例中，一方是信誓旦旦地要求维护自己的权益，坚持强调尊重受伤害的弱势群体的尊严；另一方，则寸步不让地主张维护组织的制度与纪律，声明对作出的决定坚持执行。
在现代的组织管理活动中，契约包括经济交换契约与社会心理契约两个成分。经济契约强调个人与组织间的联系，是建立在物质交换的基础上的。社会心理契约，则是着眼于长期互利的双赢关系的建立与维护，有利于双方发展深层的情感关系。
如果从契约关系的角度来思考问题，在契约精神的要求下，双方自然要为维护这种关系而投入，并有所得。我们可以将个体在这种关系中的投入与所得，分解为是个人应该拥有的“权利”，以及个体为组织必须承担的“义务”。
“权利”不仅是个体在劳动之后的物质利益，还要有基本的人权，能得到组织的承认与尊重等；“义务”则是个人应该为组织服务，不仅是努力的工作，当然也要遵守组织的规章制度，接受组织对其雇员的约束与要求。
另一方面，在组织一方，“权利”是对雇员的要求，组织有权力安排、监督、考核雇员的行为，要求雇员在组织制定的规则之内，按照事先明确的标准工作；但在组织的“责任”因素上，组织又必须为雇员提供并创造相应的工作环境，也要保护雇员的合法“权益”。
