周新军说：“没有专业机构的评判，如此快的速度闪电般的联姻，不能不让人感到决策的仓促！我相信不远的将来，唐骏在盛大的职业生涯将会给双方以深刻的教训。”
比较地看，一些国际公司寻找职业经理人的做法就成熟的多，至少在流程上比较完备。
1993年，没落的IBM为了扭转不断下滑的公司业绩，在全球寻找CEO，为此专门成立了搜寻委员会。同时雇佣了两家猎头公司，根据公司的严格评判标准在全世界找了125名候选人。最终在非IT行业领域中确定了郭士纳，从此开创蓝色巨人的新传奇。
融合之道在哪里？
“我并不希望在离任用友的细节上说太多，我对外说的原因是个人因素，想休息一下。我现在想说的是，中国高科技企业发展战略的问题。”
何经华反问记者，“你发现没有，中国的高科技企业这几年中的国际化路子都走得不是很顺，即使空降了海外职业经理人，企业的核心竞争力和经营战略并没有发生多大变化。”
难道何经华对于现有用友战略不能认同吗？何本人回避了这一点，再次强调离任的个人原因。但据记者从用友集团的一位高层了解到，何经华的离任很大程度上是何、王两人的企业经营战略管理思想的不同，两者不能很好地融合所致：何认为用友在缺乏具有国际竞争力的核心产品时，扩大公司规模不一定是件好事。同时坚持认为在管理权限上要有一个授权和规范的问题，如果只能在一个大框框内走道场，确实很累。
在职业经理人与企业家经过短暂的“试婚期”后，才发觉双方的性格和文化差距如此之大，不独何经华一人。
对于企业家来讲，他们希望职业经理人具有更强烈的责任感和适应能力，发挥他们最大效用，短期内提升经营业绩；而对于对职业经理人来说，经理人的授权要清晰，责权利明明白白。然而在经营管理过程中，才发现国内企业的管理、文化和人才同想象相差的太大，要改革不是一朝一夕的事情，要发展障碍重重。当公司业绩未达预期时，企业家和职业经理人的矛盾就会激化。
