3．妥协的心理自我防卫形式。这种形式既不积极也不消极，而是采取一种折中的办法来对待其所遇到的挫折，以消除心理上的不平。主要有以下几种形式：(1)合理化。找出理由为自己辩解，自我安慰，以减轻内心的焦虑；(2)压抑。表面?a href='/wenzhang/xihuan' target='_blank'>喜欢?a href='/wenzhang/xinli' target='_blank'>心理上的烦恼、焦虑、苦闷统统埋藏在内心深处，以掩盖失败所带来的自尊心受到的伤害，强制性地把危害性太强的冲动或记忆排除在意识之外；(3)否认。当外界的事实令人过分痛苦而不敢正视时，人们可能会否认有任何问题，逃避现实。
当员工遭遇挫折后，若能采取积极的心理自我防卫形式，加倍努力，再作尝试，通常会有利于工作的开展，至少不会引起明显的副作用。但是，若员工遭遇挫折后，采取消极的心理防卫形式，轻者将有碍于员工个人的身心健康，降低其工作效率；重者可能轻生或者不断地攻击他人，在组织内制造紧张气氛，影响整个组织的效率。在一般情况下，员工由于遭受挫折，会情绪低落，苦闷失望，甚至会引起神经系统尤其是大脑功能紊乱和失调，而且大脑还会在不良情绪状态时释放一种使人身心疲劳的有害物质，从而影响个体对问题的分析和判断解决。另一方面，挫折会使员工过低估计自己的能力，过高估计各种困难，导致信心不足，从而降低抱负水平，导致积极性缺乏，最后变得胸无大志，得过且过，无所作为。一旦这种作风在组织中蔓延扩散，则组织必然会毫无生气，难以发展。因此，企业管理者应采取必要措施，帮助受挫员工重新振作起来，热情积极地投人工作。一般而言，挫折管理包括以下三个流程。
首先，要帮助受挫员工形成正确的归因。归因，就是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出或推论其原因的过程，也就是把他人或自己的行为的原因加以解释或推测。心理学研究表明，把个体成功或失败的行为归因与于何种因素，对其后的工作的积极性有着重要的影响。把成功归于内部因素，如努力、能力强等因素，使人感到自豪和满意；若把失败归因于内部因素，则使人感到内疚和无助；而把失败归于外部因素，则使人感到气愤和充满敌意。同时，若把失败归于稳定因素，如任务难和能力差，会降低其后在工作中的积极性；相反，若把失败归于不稳定的因素，如运气不好或不够努力等，则可能会提高以后的工作积极性，也可能一笑而过，不给以足够的重视，下次可能会再犯同样的错误。因此，管理者对员工工作的失败，应引导他们将其归于内部的不稳定因素(如努力不够)，而不宜归于内在的稳定因素。同时，归因时应尽量淡化外部因素，以免引起员工的不满和乱找借口。
