应该设法成为客户的合作伙伴，如此，你才能成功运用“顾问式”销售和“增值式”销售模式并给客户真正带来利益。
三、薪酬体系与客户需求和销售模式的匹配性
现在，问题在于，我们在为“顾问式”和“增值式”销售人员提供薪酬时，常常只考虑到他们的主要技能（成功销售并完成指标），但事实上，这两种销售人员需要更宽、更广的技能。举例来说，如果你是销售经理，客户是大型国际零售连锁店，那么，该客户不仅需要你提供合适的价格，更重要的是需要你与它一起协作来完成下述工作：
·为满足该客户的需求，提供量身定做的包装方式。
·建立电子数据交换系统（EDS），以便于监控库存。
·及时补充库存，满足客户的实时库存要求。
·帮助客户进行分类（管理客户库存，陈列自己及竞争对手的产品）。
·如果需要，可专门设计产品线及产品来供客户独家销售。
上述内容要求销售人员既要具有传统的销售能力，又要具备现代业务顾问能力。这类销售人员的薪酬方案应与传统的销售佣金体系有所不同。
事实上，这种“增值式”类型的销售人才比较稀缺，只有少数销售人员拥有这种素质。因此，相应的薪酬体系也必须与这种类型的销售模式相匹配，如表2所示。对这种销售模式来说，最有效的薪酬模式是提供高收入水平，其基本工资与其成功所必备的素质挂钩，风险报酬部分则设计在中等水平。
四、销售薪酬体系设计
销售模式的差别、持同种销售模式的销售人员的区别（如动机、个性特点、技能）都必须体现在“薪酬体系”中，应确保销售薪酬体系具体且具有导向性。
与其他职能部门的薪酬体系相比，销售人员的薪酬体系更加需要“量身定做”。这在很大程度上是因为销售模式以及最终结果比较容易衡量。因此，可以应用非常具体的薪酬体系和绩效指标来指导各种模式的销售岗位。
