员工和管理人员实在不满意了可以另某高就，老板何处去呢？民营企业要重视“老板个性化”造成的负面作用，既然是老板肯定存在过人处，所以其优秀的内容可以化解成经验但不能成为定式，其独特的地位不能成为武断，其个性和能力需要更多人的风格和能力来补充，这样的企业文化才是健康的，否则一直是个“病体”。
企业家和资本家之间的模糊界面
因为特定的历史原因，“资本家”的称谓在中国消失了很长时间，伴随着中国市场经济的全方位发展和东西方价值观的趋同，资本家重新找到了定位，但对于民营企业而言，二者之间的模糊界面引起了管理的复杂化。资本家可以是企业的拥有者，但企业家往往不是资本家，而在民营企业迅速发展的过程中，资本家与企业家几乎担负着同样的使命和责任。对于民营企业而言，老板既是企业的拥有者，也是企业的主要经营管理者，也在履行对自己投资的管理。
民营企业对于人才同样求贤如渴，同样知道人才对于企业发展的价值，同样清楚先进技术、知识和管理经验和企业发展命运的关联程度，但很多企业打拼到一个阶段，也积累了一定的财富的时候，发展趋于缓慢很大程度上归结于人才瓶颈，除了地理位置、薪水报酬等表面因素之外，难于物色到合适人才的原因就是民营企业老板无法给自己一个清晰和准确的定位，那么如何给别人准确定位呢？对于高级人才的引进，不外乎这样一些情况：企业规模扩大，行业竞争加剧，民营企业的老板显得力不从心，需要引进富有行业背景和经验的专业人才管理企业，已经亲身体验到“打江山”与“坐江山”的能力差异；老板还有能力和精力掌控企业，但在某个分项的业务管理方面缺乏十分专业的优秀人才，这直接影响到企业的发展进程和对市场的业绩体现；老板决定多元化发展，但新业务并非老板的专长，需要引进高级专业人才。究竟是什么问题限制了人才的引进和效果呢？世界上有几个创业者一直带领企业勇往直前而立于不败之地的？
