淡出权力核心
给创业老员工一个较高却无权的位置，让其颐养天年，或直接安置到非主业部门。
怎么解决创业元老和职业经理的更替问题，小天鹅当年用了“一刀切”模式，把所有的副总全部赶走，一个不留。与其他企业不同的是，“元老”们没有在边上“扶上马，送一程”，而是离得远远的，4位创业期的副总都被“老大”安排到了国外。
小天鹅原来的核心层成员几近同龄，若干年后要退休，可能就得一起下。为了解决未来的权力结构问题，他们只好采取上述做法。现在，一批三十多岁的MBA和博士已经被推上重要领导岗位。
1988－1991年是奥康集团创始阶段，当时主要的岗位都是老总的亲戚朋友在负责。自1992年起，奥康逐步进行淡化家族管理制的改革，有意识地让一些亲戚朋友从管理层中渐渐退出，开始重用外来优秀人才。
如今，公司5位副总裁和5位副总经理中，除一位分管营销的副总裁是总裁弟弟，其它高层全部外聘人员。当然，“吃水不忘挖井人”，对创业元老，公司仍做到有情有义，保留其股份、提高其待遇或转向第三产业，以腾出更多空间给外来优秀人才。
新希望集团总裁刘永行说过一句话：家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。
因此，新希望的决策者们一开始就严格把关，除了四兄弟参与董事会、总部管理外，只允许家族中一些有大专以上学历的人在企业工作。在1995年产权明晰前，四兄弟的夫人们都不许干政。对于文化低的亲戚，宁可一月发几百元生活费将其养起来，也不许在集团内部企业工作。
转为股东角色
对于那些个人发展后继乏力的创业元老，可以考虑回归股东角色，或担当督导工作。
联邦家私集团6位创始人股东，目前大多已不在最核心的管理岗位上，他们所让出的位置，由职业经理人们担任。
