目标管理法的目标分解要求：要是目标管理法在部门管理及绩效考核管理中真正起到作用，管理人员和岗位员工共同制定的目标应该符合一定的要求，或者说应具有如下的特点：
1、时效性。也就是通常所说的时限目标，即所有目标都应该有执行期限，超过期限或提前完成都有什么样的处理结果。
2、目标量化。也就是通常所说的数量目标，即所有目标都可以通过一个具体的数字来衡量，这样对于管理者的执行提供了方便性。
3、重点突出，简洁明了。
4、下一级目标项目对上一级目标项目构成全面的支撑，并根据实际情况采取相应的措施。
执行目标管理法的两大流程
1、部门月度目标及执行计划和部门月度目标完成情况总结（见图2和图3）
部门月度目标及执行计划
部门月度目标完成情况总结
企业无论采用什么样的管理方法和手段，都要对工作目标进行计划，并在结束工作任务时进行适当的总结。这就是我们上面提到的，尽管企业已经采用了先进的ERP管理系统，但其一样或者说更需要目标管理（MBO）和关键绩效考核（KPI）。因为所有人的目标明确，且都可衡量，同时ERP系统保证了所有的数据都可随时提供，绩效反馈非常有效，保证了公司激励制度的有效实施。这样的相互作用，就保证了ERP系统整合之后，相关部门和部门内各岗位的人力资源的有效整合，提高部门和岗位工作绩效，有效地辅助了ERP系统的运行。
部门目标计划的执行和系统总结，实现了部门整体资源的持续作用，反映了部门内岗位人员及岗位资源的运行效率，符合ERP的系统资源计划的特点。
2、目标管理考核流程
目标管理考核流程
在应用MBO考核流程过程中，部门经理发挥极大的作用。其工作目标就是围绕如何实现部门总目标的达成。由于其已经将部门目标细化成岗位个人目标，经理只需要不断指导员工落实个人的目标执行计划即可。这种管理工具的使用，完全抛弃了人对人的管理，企业管理的过程不再是人的管理，而是对具体事件的管理，即对所制定目标的管理。管理对象的改变，彻底改变了管理的弊端，克服了人性的弱点给管理造成的不利。而在此基础上形成的考核流程所产生的员工绩效考核结果，同时具备了客观、公正和易接受性。
