那位“销售明星”为了保持这份殊荣，采取的做法是：将他所收集到的有关客户、市场、竞争对手等方面的信息统统封锁起来，有同事问及这方面问题时，他总是支支吾吾不予答复。当其他人向其讨教销售经验，或销售中的难道时，他也是“王顾左右而言他”。他担心的是，把信息和经验告诉他人后，其他人的业务水平会提高，销售业绩有可能超过他，那么，他的“明星”头衔就可能被他人摘走。[3][4][5][下一页]
试想一下，存着这样一份私心，完全出于个人得失考虑，而不从集体获胜着眼，他个人的胜利对公司又有何意义呢？那家公司经营了整整三个年头，无力再支撑下去终于关张了。如此一来，那位“销售明星”不得不转入浩浩荡荡的求职大军行列，可见，没有企业胜利做依托，个人的胜利将是多么脆弱而不持久的。
杰克·韦尔奇曾说：“我必须改变奖励最优秀员工的做法。以前的制度是把年度分红作为最大的奖励，奖励的依据是你所在的单个企业或部门的业绩。更糟糕的是，只要你做得好，即使整个公司业绩不佳，你仍然拿你的分红。我绝不容忍这样的想法：即使公司的大船在下沉，船上的某些人却只顾着自己上岸逃身。”
显然，一个没有集体主义观念，没有协作与奉献精神的人，是无法与企业风雨同舟，共渡难关的。企业自然不能对他们姑息养奸，允许这种行为继续存在下去。其实，通过改革奖励制度，将“团队协作”作为一项重要的考核指标纳入奖励体系中，不失为一个达成“个人与企业双赢”的好办法。
一位美国足球教练新接手一支大学球队后发现，尽管该队每个队员个人技术水平都不错，但在比赛时，队员之间少有协作配合。某个队员抢到球后很少传给其他队友，而其他队员似乎也不愿成全他人的“英雄壮举”，根本不协助他进攻。结果各自为政、各行其道，恰如一群没有凝聚力的乌合之众。
为了调教这支涣散的球队，这位教练改革球队以前专注于个人目标实现的奖励制度，更多的强调团结协作、相互配合、集体获胜。譬如，在比赛时，进球得分的队员得一分；协助他人进球的队员得两分；把球传给助攻队员的队员可得三分。如此一来，每个队员不再是游离于球队之外的个体，而像一只严丝合缝、紧固牢靠木桶上的一块块木板，他们发挥出强大的团队协作力量，最终从积分榜上倒数第一，跃升至全美大学足球联赛冠军之位。
