事后，通过对事件过程的分析和研究，我们发现，这是一起典型的非正式组织推动的目的在于阻隔企业变革的事件，并且其行为的激烈程度达到了最激化——以工潮的形式表现出来。在事件的过程中最突出的就是企业的非正式组织出现了紧密化的表现，比如原本松散的成员关系变得紧密，内部的交流变的更加频繁，沟通中逐渐出现了核心成员，并且核心成员在行动中进行了分工，而且这种紧密化不仅仅发生在某个非正式组织内部，不同的非正式组织之间在共同的利益驱动下也不断的趋于紧密和协作。
但是为什么会在如此短的时间内(半个月)就完成本来是松散的非正式组织的紧密化过程呢？据了解，企业长期来确实存在的几个松散的非正式群体，但也从来没有对管理层产生什么威胁，是什么使工人能在短的时间内形成如此紧密的组织呢？为了说明问题，我们对整体的工人情况的进行统计分析，发现整体工人在各个方面都有着较大的同质化现象。一般而言，年龄、背景和文化层次是潜在的非正式组织存在的基础，从图1中我们可以看到A公司工人的平均年龄达到了42岁，40-60岁之间的占据了一半，30岁以下的年轻工人所比例很低。40-50岁间的工人是主流群体，这个年龄段的员工有相似的成长背景和价值观，加上长期在同一个企业共同工作，默切使工人能迅速达成一致；另外，从图2我们看到，工人的整体技能差，中级技术以下的工人占据了决大部分，可以说这些工人市场竞争力比较低，所以工人们自我的安全感就差，要求加入非正式组织的愿望就会强烈，尤其在感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。最终这些方面的同质化使得工人们在压力之下或者利益的驱动下能更快的取得一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。客观的说，管理层在企业发展低谷所采取的政策是不少企业比较常用提高企业成本竞争力的手段，问题是他不该忽视这个有着广泛基础和强大潜在力量的非正式群体的存在，当然这里不是为管理层开脱，毕竟管理层在决策和具体的政策运作中还是存在的不小的缺陷，而正是这些缺陷在那些非正式的渠道传播中被不断的放大和误解，从而也成为非正式组织成员间不断更加紧密的外在动力。
