T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
CRM解决之道
与客户关联的工作绩效评定
为什么设计精美的岗位绩效评定表格被束之高阁?
近年来，不少企业管理者已经认识到要从粗放的管理经营转变为更科学的方式，他们大幅度地新增或改变原有的绩效考核体系，包括花重金聘请管理咨询公司来设计岗位责任书、绩效考核体系(KPI)和薪酬制度。对比原来简陋、主观的激励方式来说，这的确是一种进步。
末位淘汰、轮岗、360度评价方法……各种各样的绩效考核层出不穷，绩效奖金的计算方法也越来越复杂。遗憾的是，在某些企业，这些设计精美的表格往往和实际工作无法挂钩起来，在“全民动员”之后，管理咨询公司离场，这些表格也就随之束之高阁，组织中的个人仍然以他们认为最真实的默认的规则行事，例如:多数人相信，“办公室政治”比表格上的数字要重要得多，“站对队伍”一定胜过连续30天不迟到。
显然，这并非管理者的初衷，可是，又如何能够改变?
战略方向决定绩效设计
管理设计与实际运行的差距，也往往被通俗地称为\"两层皮现象\"的产生，需要高层管理者作出谨慎的反省。从大量的实践经验来看，出现\"两层皮现象\"往往是因为管理者把设计单独剥离，过于依赖成型的方法造成的。实际上，每个企业必定有自发或自觉的战略思想，无论是“保持20%的年增长率”，还是“10年内成为国际化一流企业”这一想法应该是决定企业内部各种资源分配的根本原则，同样，也应该成为绩效考核体系的设计原则。
在不少企业中，“以客户为中心”已经被确立为战略方向，但是这一方向除了被标志在LOGO上之外，并没有真正与实际操作结合起来，例如:服务人员的考核指标没有与客户投诉率挂钩，这自然会出现方向与执行上的差异。
将绩效指标分解为可量化的执行过程
