第三，务本追远，知行合一，追求高效执行力。
知识型员工有个普遍的毛病是眼高手低，知道的很多，能做的很少;清议的很多，实干的很少。然而，再伟大的战略或创意也是做出来的，讲是讲不出业绩的，只有实干才能成功。干一行爱一行，学一行精一行。华为实行“小建议大奖励，大建议只鼓励”的政策，就是防止员工好高骛远、鼓励脚踏实地。
第四，强调永远不过时的团结协作意识和拼搏进取精神。
协作，“1+1>2”;不协作，“1+1<0”。在高度专业化分工的今天，团结协作是一个人生存与发展的必要条件。一个人成功，80%靠别人的协助。对员工而言，个人没有完全独立的目标或任务，只是企业整体目标的分解。个人只有通过与同事的真诚合作，才能为组织创造有效的价值。员工必须通过制度、流程强化自己的协作意识与能力。
此外，艰苦奋斗、拼搏进取精神依然是今天的主旋律。商场如战场，秀才必须克服“恐高”、“晕血”的毛病，将身体锻炼得强壮一些，将精神打磨得粗糙一些，敢于奋斗，追求卓越。华为要求新员工参加“黑马训练营”，联想实行的新员工“入模子”培训，都是试图通过“军训”或拓展训练提高知识员工的拼搏进取精神。
尊重个性和需求：防止“奴化”与“匪化”
“秀才们”经过职业化训练和组织文化的“武化”，成长为有文化、自觉、有战斗力的战士。但是，如果组织不能认识到新一代知识型员工的特点，不了解他们的价值取向和需求，还依靠权威性、内部市场交易等传统的管理方式，“战士”也难以融入组织、发挥出战斗力。
如今，80后、90后大学生逐步成为员工的主体。这一代人身上有着鲜明的时代特征：他们成长在改革开放的大时代，伴随信息技术的发展，了解资讯多、接受新知识快、选择机会多，他们不仅要求“平等、参与、分享”，而且进一步要求“自主、掌控、意义”。
未来必定是由年轻人主宰。80后、90后将是新型组织的推动者和实践者。而在“镀金时代”通过“野蛮生长”而成长起来的传统行业土豪、老板、管理者，如果不跟着变，就会被他们所抛弃，所谓“长江后浪推前浪，前浪被拍在沙滩上”。
成功的企业家都有自己的成功智慧、经验和情感，如果这些没有组织化，成为组织文化，企业里的制度权威、流程权威就很难构建起来。只有领导权威的企业一定是“四多”：会议多、请示多、汇报多、加班多;企业的运营管理只能依靠权力推动，而无法构建起基于客户的责任体系。
强调领导权威、依靠权力推动的组织也最容易“奴化”员工——员工眼中只有上级，没有客户，心里思量的是让领导满意，而能够让领导满意最直接、最有效的方式就是投其所好。如此一来，原本冲锋陷阵的将士会变成谨小慎微、唯唯诺诺的“奴才”
防止秀才变奴才的有效方式是提高组织理性和自我批判、自我变革能力，强化客户导向的流程管理，增强责任和使命感的价值观引领。
此外，企业还应尊重知识型员工的合理利益需求，为员工提供组织诱因，防止员工被利益诱导而“匪化”。现在仍然有很多企业将“奖金+考核指标”简单地应用于管理中，俗称“以包代管”。用片面的市场机制代替管理行为，不注重组织能力建设，用生意人的思维管理企业，导致企业内山头林立、帮派众多，员工睁着血色的眼，紧紧盯着“钱”。一旦企业遇到困难或面临更大的诱惑，便树倒猢狲散，没有人为企业负责。当年如日中天的三株集团就是因为这样而倒掉的。
在新的时代背景下，构建与知识型员工共建、共担、共享的管理机制已是当务之急。
