成功有其方法，失败有其原因。营销人员的目标达成亦是如此。一个企业的销售指标能否保质保量的完成，事关企业的发展大计，牵涉到企业战略目标规划能否顺利实现，也是企业月度、年度指标能否顺利分解的坚实物质基础。影响和阻碍目标达成的因素可谓很多，本文从目标设定、薪酬设计、营销管理、培训机制、营销执行的层面，分别加以阐述，供广大读者参考。
目标设定不科学
销售目标的制定是一门学问，因为它关系到营销人员的薪资考核和职位升迁，所以，需要营销和市场部门认真研究和谨慎对待。目标定的太低，易于达成，往往会使营销人员缺乏挑战精神，容易让营销人员丧失斗志和激情，从而不思进取，安于现状；目标定的太高，“掂起脚尖，甚至蹦一下都够不着”，则是“鞭打快牛”，容易“拔苗助长”，引发市场后患，不利于企业和市场的深入、持久发展，因此，制定符合市场实际的、科学的销售目标尤其重要。
薪酬设计不合理
薪酬是激发营销人员达成目标的原动力，合理的薪酬制度让人振奋，而不合理的薪酬制度则让人消沉，设计公平、公正、公开的薪酬体系是能否实现销售目标的核心和关键。
过程管理无跟踪
很多企业的销售目标难以达成，往往与其粗放式的无跟踪的过程管理有很大的关系，对市场、对营销人员疏于管理的结果，使公司倍受蒙蔽，有时候使企业“赔了夫人又折兵”，既花了钱，但却没有起到应有的市场效果。
培训机制不健全
一个企业最大的损失就是把没有经过培训的营销员放到市场上，而一个营销团队最好的成长方式，就是通过培训的平台，获得最快、最有效的经验和体会，它对于营销目标的达成，会起到一种内在驱动力的作用。很多企业为了少投入，多产出，往往不肯在营销人员培训上下功夫，不能把营销员作为公司最宝贵的市场资源来加以培养和运用，这种“本末倒置”的经营眼光与思路，使企业的销售目标达成沦为“无水之源，无本之木”，企业的高速、持续发展沦为口号和空谈。
