用人单位如何用好大学毕业生

                                                             作者：沈文杰
     作为一定规模的企业每年都要招聘一批大学毕业生作为储备人才,但很多企业HR人员都反映,大学生毕业生招聘容易，但大多留不住，很多人都中途与企业分道扬镳。根据一人力资源网站对30家招聘大学生的企业的调查显示，只有40%的大学毕业生留下来，与企业共同发展与成长。
    企业花了很大的招聘成本把大学生招进来，结果不到一段时间，就与企业半路分家，对企业来讲，得不偿失，是什么原因造就这种情况呢？除了部分大学生自身心态浮躁，见异思迁外，作为用人单位的企业在用好和培养大学生方面，是不是采取了一定的措施，做好他们的引路人和当家人了吗？
要改变这种现状，就要做好对他们的人力资源管理，笔者通过长期的工作实践和研究，觉得从以下六方面来加强对大学毕业生的引导和管理。
      第一，把好招聘测试关。
    中国有句古话“女怕嫁错郎，男怕入错行”，讲的是女孩子在选择自己对象时必须谨慎，男人在选择自己职业时一定要考虑是否符合自己的发展，否则，将后悔终生。现在，男女平等，都将面临职业选择的问题。作为企业在招聘大学生时，特别HR人员，一定要全面考察，把适合企业发展的，有培养潜力的他们招进企业，而不是谁优秀就录用谁。为此要采用多种招聘测试方法，性格职业倾向测试一定要实行，企业提前准备好心理测试题，让应聘者按要求作答。同时要认真询问大学毕业生的求职目的和职业发展意愿，不要忽视他们自身的需求。因为，迫于现在激烈竞争的就业环境，大学毕业生大多求职心切，都是抱着先找一份事做做的心态，没有过多的考虑以后职业发展，只要那家单位愿意接收自己，自己就急着进去。因此用人单位，在招聘时，要对企业情况，本行业的发展趋势，公司对新进人员的要求做详细阐述，同时要求拟录用的人员自己考虑，想清楚才进来，切记饥慌不择路。
     第二、为新进的大学生做好培训机制。
     很多用人单位的HR人员觉得把人员招聘到位，就高枕无忧了，至于他们怎么适应环境，怎么去工作，就束之高搁了。但事实上，把人员招聘，只是人力资源工作的开始。作为刚刚接触社会的大学毕业生，发现什么都是新鲜的，可能还会衍生一种恐惧感。作为用人单位要把他们当作自己的孩子来看待，本着对他们负责的态度，在大学生入职的第一天，就要宣布公司对他们的培训计划和具体内容。首先是岗前引导培训，岗前引导是为新员工提供企业基本背景信息的过程。岗前引导的第一部分通常由人力资源专业人员主持完成，包括解释工作小时数和休假等一类基本问题。此外还要介绍给他们的新主管，然后由这位主管继续岗前引导，包括给他们讲解工作性质，将其介绍给新同事，帮助其减少头一天的紧张不安。岗前引导过程中所提供的信息包括，雇员福利、人力资源政策、日常规定，公司的组织和业务情况、安全措施和规定。最好提供给他们书面的岗前引导清单，为了让他们详细的了解公司，快速适应环境，公司都要给新员工发放一份员工手册，里面包括各种规章制度和应急知识。
     接下来的培训还有岗位技能培训，只有培训考核合格后才能正式上岗，但培训还没有结束，还有在职培训，包括专项技能、职业心态、企业文化等方面的培训。
     对新进人员，企业一定要形成一套培训机制，让培训形成一种习惯，创建一种学习型的文化，使大学生，在干中学，在学中，同时感觉到所有人都在关心他们，帮助他们，迅速有效的适应岗位工作，从学生完成到职业人士的转变。
    第三、为大学生设置职业规划和管理。
    每个人都向往美好生活，要实现美好生活，就是通过自己的努力工作，但良好的职业规划可以让每个人实现幸福生活事半功倍。当然自己本人必须对自己的职业发展负责，但个人的职业发展与所处环境、上级管理人员的影响是分不开的。那么企业在员工的职业发展当中扮演什么样的角色呢？
     用人单位应该为大学毕业生安排合适的工作，什么是合适的工作。因为第一份工作对他们今后的发展起着至关重要的作用，对建立他们的自信和更现实的了解自己能够做什么和以后不能做什么起着引导作用，所以要根据工作性质和他们的能力兴趣匹配程度安排合适的工作，同时工作要具有挑战性，对他们具有吸引力和利于发挥最大潜力。
根据他们的特长提供岗位发展序列。一般岗位发展序列分析专业技术类、行政管理类和营销管理类。比如专业技术类分为技术员（初级技术员、中级技术员、高级技术员）、工程师（初级工程师、中级工程师、高级工程师）、总工程，因此要作好详细的岗位发展序列，为大学生的职业发展提供参考和选择。
     利用职位空缺公告及时为员工提供岗位信息。一些管理和技术类岗位招聘尽量利用公司内部人员作为侯选人，采取公开竞聘的方式。一方面让内部员工觉得只要有能力就有晋升的机会，实现自己的价值。第二，也留住了优秀人员，减少了大学生的流失，也为司节约了外部招聘的成本。
    建立以为职业发展为导向的绩效评价机制。绩效评价机制不仅仅要求对员工的工作绩效作出评价，同时及时公开或者反馈绩效评价结果，便于员工了解自己的工作表现及修正行为，设法让员工的个人优势和劣势与一条可行的职业发展通道相适应。
     建立大学生导师制，从大学生正式上岗的第一天，就给每位员工配备一名导师，对他们的工作和职业发展进行指导，好象大学时为大学生配备的辅导员一样，利于他们熟悉环境，掌握工作技能，解决工作发展的一些疑难问题。
企业实现员工职业管理的方式还有很多，比如实行岗位轮换制，在人力资源部门设立职业咨询中心等等。
    第四，为大学生设立合理的薪酬体系。
    为什么有些企业大学生总是流失，薪酬不合理是一个重要的原因。当大学生的工作绩效明显提升，可得到的薪水总比同岗位的老员工少，这样薪水的内部不公平导致大学生朋友负气出走，另攀高枝。对企业的损失无疑是巨大的。
有些用人单位，认为已经给他们提供了工作机会或者给他们一个广阔的事业发展平台就是对他们最大的帮助，至于薪水对他们来说不是非常重要的。其实员工付出劳动就应该得到合理的薪水，有句话：“天下熙熙皆为利来，天下嚷嚷皆为利往”。虽然说的过于片面，但还是有道理所在。曾经有位学者说，公司管理的本质是利益管理，所有公司管理者都在做一件事，就是如何平衡公司股东、员工和客户的利益。企业付给大学生的薪水应该是动态的，随着他们的岗位技能和工作业绩的提升，薪水也应随之变化。薪水的总额应该与市场水平持平。并且建立合理的工资结构，最好为基本工作+绩效工资。为调动他们工作主动性和积极性建立驱动杠杆。
     第五，定期与大学生朋友座谈，开展双项沟通，给他们提供良好的意见表达平台。
     公司很多问题的存在，其实是沟通机制的不顺畅或者不合理，企业应该应该建立一种民主作风，每个人都有表达自己的权利和机会。公司和新来的大学生形成相处融洽，生存与共的氛围。
     大学生作为企业的新生力量，他们有活力，有思想，有主见，一定对自己的工作和公司各方面管理有独到的看法。企业应该提供机会让他们表达，合理的就给予采纳。同时他们在工作当中也会遇到一些困难和问题，希望得到公司的帮助，在座谈会上鼓励他们说出的他们的困难，公司给予及时的回应和解决。
      最后，根据大学生特点，完善企业文化建设。
     大学生朋友爱好广泛，个性鲜明，接受新事物快。一个一塘死水、毫无生机的企业文化留不住大学生朋友。具有竞争性、有生命力的企业，它的企业文化建设应该是丰富的和有益于培养人才，挖掘人才的。企业应该建立完善的企业文化机制，开展多样化的活动，比如建立兴趣爱好小组，开展企业文化艺术节活动和各种体育运动，来发挥他们的特长，增进企业的凝聚力和团结协作精神。