之前我们探讨了常用的岗位序列（又称岗位群落）的管理思路，本文中笔者试着简谈一下常见的基于岗位序列的薪酬元素组合设计。
我们的总体思路：一是对于不同岗位序列要应用不同的薪酬元素组合；二是薪酬元素组合的选择要体现出该岗位序列的特点；三是薪酬元素的组合不宜过于复杂，否则财务处理上会产生不必要的麻烦。
下面，我们来看一套可能的基于岗位序列的薪酬元素组合设计：
1、管理序列薪酬元素组合（不含高管人员）：
年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 月度/年度绩效工资 + 年度延迟支付工资） + （企业业绩分享 + 年功工资 + 各类补贴或补助）
2、职能序列薪酬元素组合：
年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 月度绩效工资 + 年度延迟支付工资） + （企业业绩分享 + 年功工资 + 各类补贴或补助）
3、技术序列薪酬元素组合：
年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 月度绩效工资 + 项目奖金 + 年度延迟支付工资） + （企业业绩分享 + 年功工资 + 各类补贴或补助）
4、销售序列薪酬元素组合：
年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 佣金/提成 + 销售奖金 + 年度延迟支付工资） + （年功工资 + 各类补贴或补助）
5、操作序列薪酬元素组合：
年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 计件/计量/计时工资 + 年度延迟支付工资） + （年功工资 + 各类补贴或补助）
在实际设计运用中，需要特别注意的有三点：
一是年度延迟支付工资是把双刃剑，可以在预防人员流失方面起一定作用，在财务处理方面也能带来一点益处，但同时容易让员工产生不被信任感，且收入延迟得到对员工来说也是一种损失。有些企业的人员流失一般就会发生在延迟支付工资清算支付之后。
二是年功工资要有选择地使用，对于成立时间不长、需要长期挽留关键人才的公司来说，年功工资是个很好的工具；对于成立时间较长、人才流动对公司业务冲击不大的公司，年功工资的设立弊大于利，会增加企业固定人工成本，极易造成“冗员”沉淀。
三是各类补贴与补助的选择，最好挑选数额不高、易于控制、在一定时期内都会固定产生的一些项目，比如午餐补贴、交通补贴等，尽管金额并不高，但员工会有较强的归属感和荣誉感，其影响力远远超出实际金额所能发挥的作用。
