过去光靠“钱”就能解决问题的时代已经过去，金融企业未来要追求更高的经营绩效，就必须更加关注在人力资本上的投资效益。
从产业发展的趋势和整个经济大环境的未来走向来看，我们确实进入了一个新金融的时代。但是金融公司要有很好的发展，关键还是在人才，这是他们的一个核心竞争力与资产。在这一前提之下，薪酬将成为打造强有力团队的非常重要的一环，是激励员工并吸引到优秀人才重要的工具或制度。而针对不同类人员——是否是核心员工，是否有不同需求等——需要在奖酬理念上允许差异性和弹性，使薪酬制度真正成为激励员工、吸引优秀人才的重要工具。
全球范围内金融行业的薪酬管理充满挑战
回顾2009年尽管仍有很多干扰因素，如希腊主权债务危机或之前冰岛的状况，但和2008年相比，2009年整体金融景气度走向复苏。这一缓慢增长的趋势，令企业对未来业务发展所需的人才有了较大的投资力度，不论对现有员工还是新聘人才的投入都抱持着比以往积极的态度，金融企业的激励方案（不管是短期还是长期、股票还是现金）也都将随着这个行业的复苏继续调整。
但从全球范围来看，整个行业的薪酬管理还是充满着挑战。一是自2008年金融危机后，各国都出台了一系列针对金融体系的法案和监管改革，公司治理承受了较大压力，它对后续人才市场或业务发展所带来的影响跟冲击其实还没有真正显现出来。二是金融机构本身对薪酬的管理程度跟干预能力也在加强。我们把欧洲、美国金融机构2009年与2008年的业绩表现跟薪酬福利做了一个比较：无论欧洲还是美国，2009年净收入和税前利润都呈现大幅上升的趋势，相比之下薪酬福利则只有缓步增长。原因可能有两点：第一是09年虽然跟08年相比业绩好很多，但跟07年仍有差距，所以在薪酬增长幅度上不会有很快速的反应；第二是2009年有非常多的公司都采用了递延奖金的模式，所以减少了当期薪酬成本的帐面总额，使得整个增长百分比看上去相对比较缓慢。
当然公司的薪酬总量还是有提升的，这也就给业内相对业绩表现不太好的公司带来一定压力。现在公司特别关注怎么把绩效表现跟薪酬做更好的连接，其中一个角度就是指标的选取，这致使绩效指标的设计更为复杂，引入非常多的风险监控指标。所以，从员工的角度来看，以后对他自己的绩效评估会变得更为困难。
总结2009年国际金融机构的薪酬管理特征，可以分为几个部分：第一，由于监管压力的加大，外资金融机构对于固定薪酬的重视程度比以往提高。因为一般金融行业的薪资运作都会从年薪的角度去看，在年薪上调整固定性和变动性的比例，把固定性的比例做某种程度地加大，而把监管重点放在变动性的部分。已经有很多金融机构在09年都对固定薪酬部分做出调整，我们预计在2010年他们会继续调整固定部分，让员工的薪资可以先落袋为安。再说到变动薪酬部分，随着之前市场好转，开始有比较多的公司恢复使用传统的股票激励，按3年比例生效，同时因为监管的压力递延的比例会增加，可能会到40％到60％，现金都是递延发放的方式。另外值得一提的是收回条款的部分，有很多公司在递延支付计划里可能考虑设立收回条款，譬如员工如果严重违反公司章程，以往发放的奖金都会要回来；对高管以前主要是任职时间上的要求，呆满一定年限给予某个奖励，现在更多的加上绩效指标，这些指标也会使让相关计划具有收回条款的特性。
行业监管及公司治理要求提高将影响金融机构未来薪酬调整
回到国内，从金融企业的税前利润来看，2009年与2008年相比，除了基金略有下滑，整体都是增长的，而人力成本占业务运营费用的比例在增加，跟2008年相比人力成本在业务运营中所占比重上升了33％，这是很高的幅度。与此同时，2009年国内整体离职率比2008年有所下降，证券业下降幅度很大。不过如果细化的看，各子行业的关键人才流动仍然非常活跃，例如资产管理类员工，或者证券研究部的员工，2008年的自愿离职率是10%，到09年就跳升至20%了。
可以看出，与国际金融机构不同的是，国内金融机构仍然从人才竞争角度、市场人才供需角度去做薪酬调整和设计，而国外的调整则较多来自于监管压力，或者从整个公司治理的角度出发。不过我们预计今年国内金融行业也将会顺应金融监管要求和公司治理要求来做整体薪酬结构的调整。
综上所述，今年金融机构的薪酬管理会呈现以下的几个趋势：
第一， 薪酬结构会持续调整，国外可能呈现固定薪资增高的趋势；
第二， 奖金会更倾向于跟利润挂钩，而不是和收入挂钩，此外递延部分会增加，其中会有很多涉及取消条款的部分；
第三， 从业人员数量国际上来看2008-2009年增长4%，2010年会继续增加。国内情况类似，尤其是证券行业预计2010年人员增长率会高达28%.
第四， 在长期激励方案上，公司会针对不同的人员使用多项长期激励，而不是单一手段，生效期一般为3年；
第五， 法规约束和监管约束可能会导致整体薪酬水平的下降，或者是高风险人员薪酬的提高，在绩效指标上可能会引入更多的风险指标，这会对员工产生影响。
上述趋势说明，光靠钱的时代已经过去了，未来要追求更高的经营绩效，更加关注在人力资本上的投资效益；另外，在奖酬战略方面必须考量不同类员工的不同需求，在理念上允许差异性和弹性。
