高级管理人员（简称高管）与公司其他员工不同。如果他们工作做得不错的话，那么他们对公司所起到的作用除了反映在公司当年业绩之外，还会反映在公司长期业绩上。一些管理完善的企业认为，这种作用应该得到奖励。换言之，除了基本工资和年度激励计划之外，高管还应就他们对公司的长期作用获得报酬。这种报酬可以按现金或股票方式支付。
当一家公司考虑以不同于公司其他人员的方式给予高管奖酬的时候，它需要做出的第一项决定是：我们为什么想这么做？我们的目标是什么？通常情况下，以下这些目标可以成为公司给予高管特别薪酬计划的理由。
-加强高管致力于长期目标而非短期目标的动力
-给高管提供金融所有权（即公司股份所有权）的机会
-鼓励高管留任
-要求高管对公司做出适度的股权投资
-为公司上市首次公开招股（IPO）做准备
在中国，对此还经常存在一个特殊理由。
-“兑现”公司过去没有以明确文件形式而“非正式地”向一些高管给予的所有权分配承诺。
如果一家公司有任何上述的这些目标的话，那么向高管给予特别薪酬计划会是有意义的。
现金还是股票
现金给予和股票给予这两种方式各有利弊。由于中国法律的相关规定，股票给予的方式较为复杂，因此通常需要外部帮助，求助于律师行或者专门从事高管薪酬计划咨询的顾问，抑或同时借助以上两者。相关的法律规定不仅极其复杂，而且一直在不断变化。此外，随意给予高管股票会对高管造成巨大的纳税负担，从而减少其经济收益。
虽然与股票给予相比，现金给予是一个更为简单的方法，但它需要即刻产生一笔现金支出。这从公司现金流以及损益的角度看，都会是个问题（注：美国的标准做法是在向高管转与股票期权时，便将此计为公司开支。在中国，法律的相关规定有点不太清楚，所以我再次强烈建议你征询专业意见，了解你是否必须向高管转与股票期权时便计入开支，还是可以等到高管行使这些股票期权的时候再计入开支）。
另一种反对现金给予方式的理由是，这无异于其他任何奖金的发送，无法模拟所有权转与的感觉。一些公司对这一理由进行缓减补救的办法是把现金给予的兑现与公司股票价格挂钩。换言之，就像公司员工持股计划一样，如果公司股票价格没有上涨到预先设定价位的话，便不会支付这笔现金。此外，在长期报酬计划中使用现金支付方式的公司可决定在一段时间（比如三年）内分期支付，以提高该计划在员工留任方面的价值。
一些跨国公司认为他们可以简单地使用该国本土公司的计划来奖励中国分公司的高管。中国奖酬计划与其他地方的奖酬计划之间的主要差异并不在于计划的组成部分，而在于计划的细节。因此，你应该仔细查看奖酬资格、奖酬规模、奖酬频率以及业绩指标结构，以确保你的奖酬计划与在中国最为合理的计划相当。如前所述，当深入了解这些条款项目时，明智的做法是，让第三方参与其中，以便奖酬计划的设计具有客观性并体现技术性专业知识。
译 陈玮
