劳斯莱斯汽车将为新车型古思特（Ghost）的投产增聘制造业员工50%，这好比给尚处低迷的英国汽车行业打了一针镇定剂。
2006年秋，巴黎车展。劳斯莱斯汽车有限公司（以下简称“劳斯莱斯”）宣布，劳斯莱斯业已开始一个新车系的研发工作，并称该款新车将于2010年前后投产和销售。从去年春天发布首批官方草图，到今年古思特试验车型200EX揭开神秘面纱，劳斯莱斯可谓吊足了其拥趸的胃口。
“设计团队的挑战是很明显的，我们要力图打造出一款更具现代风格的劳斯莱斯汽车，在保持其纯正豪华汽车血统的同时，展现十足动感。”首席设计师Ian Cameron说。
然而，人力资源总经理安东尼。伊斯特伍德的压力却一点也不比Ian Cameron小。“谁都清楚在当前的经济环境下推出一款新产品所需承受的压力，这对人力资源来说挑战大于机遇。”
即便当前英国的情况是有许多公司裁员，市场上充斥着大量剩余劳动力，但当实际做起招聘来，情况却并不像人们所想象的那样乐观。
“我们已经收到了相当数量的来自海外的求职申请，但这并不意味着招聘工作会因此变得轻松。”虽然劳动力市场的向好，在某种程度上使安东尼的人员招募工作从中受益，但同时，困难也较为突出——即便是最高端的汽车品牌劳斯莱斯，也同样无法回避高端人才稀缺这个世界性难题。
“况且，在招聘新员工的同时，我们还要考虑到内部原有的组织结构。”新车型古思特的诞生，使劳斯莱斯的组织变革变得不可避免。
古德伍德的变化
英国古德伍德与劳斯莱斯汽车公司可谓天作之合。临近各大港口、汽车测试场和劳动力所在地自然成为考量条件。每年，古德伍德都在吸引着来自世界各地的参观者——客户、记者、摄影师和普通民众。“他们希望通过参观工厂，了解这独一无二的汽车是如何制造出来的。”
从一张白纸开始，设计开发出一款名副其实的全新劳斯莱斯汽车，到员工培训并指定全球经销商网络，同时还要设计建造新的全球总部和制造工厂，劳斯莱斯汽车有限公司经历了一系列挑战。
“纵览汽车行业，还未曾有人尝试过在如此短的时间内完成如此多的任务。我相信在未来的日子里，这个纪录也无人能及。团队的辛勤耕耘和紧密合作创造了奇迹，见证了成功。”首席执行官汤姆。伯伟斯不无骄傲地说。
在这个见证劳斯莱斯光荣与梦想的地方，新款车型古思特将在其独立生产线上投入生产。生命轮回，必然是个吐故纳新的过程。与汤姆的豪情形成反差的是，人力资源总经理安东尼需要更加审慎和小心翼翼。
安东尼介绍，像其他豪华汽车制造商一样，劳斯莱斯也受到了此次经济衰退的影响，但影响程度相对其他品牌而言稍小。
“在目前艰难的市场局面下，我们已采取适当和谨慎的措施，来保护公司业务和熟练工人。我们已经成功避免流失永久编制人员，并确保基本薪酬福利不受影响。”安东尼说，“在战略上，我们一直小心地严格要求自己，不断超越既有幻影车系的汽车制造标准，并在可能的情况下，平衡幻影车系的人员分配，使用现有生产员工制造新的古思特车型。”
但无论如何变化是发生了。一面是高调招聘，一面要平衡原有车型人员的分配，“我们很幸运拥有弹性工作机制”。在安东尼看来，某种程度上，“与员工代表以及工会代表之间形成了非常良好关系”，将有可能出现的风险降到了最低。
在过去的两年里，劳斯莱斯汽车全面拓展了工厂的生产设施，为劳斯莱斯古思特的投产做好了准备。与此同时，安东尼的工作也就开始了。
“运营部门会根据生产需求来计算需要新员工的人数，而所需人数则是根据生产每辆车所需的时间来计算的，对劳斯莱斯汽车来说，其耗时大大高于行业平均值。”安东尼说，“之后，再由人力资源部门负责完成岗位招聘计划，同时要考虑到重组的需求，以及某些可为幻影和古思特系列共用的员工，即那些具备在两条生产线工作能力的人。”
安东尼介绍，对组织结构变动所带来的需要进行分析，保证生产古思特的工作人员组合达到最优化效果，这是在展开正式的招聘工作之前，需要完成的最为重要的工作。这包括管理直接和间接雇员的数量，以及幻影和古思特车型各自所需工作人员数量的比率，还有为古思特所设置的轮换制运行，而这种做法在劳斯莱斯的历史中尚属首创。
目前，劳斯莱斯已设立了150多个新岗位，以支持劳斯莱斯汽车最新车型古思特的投产。预计到今年年底，劳斯莱斯汽车增加近400个新岗位，使西萨塞克斯地区古德伍德总部员工达到900人。而此次增设的大部分岗位将分布于木饰、真皮和喷漆车间的生产线。此外，古德伍德总部的办公室也会新增一部分就业岗位。
经济低迷期的招聘
增聘对于处于困境下的英国汽车行业是一个好消息。某种程度上，劳斯莱斯的招聘也能从中受益，这从职位申请人的资质就可见一斑。“我们利用这个契机确保能够彻底地考查申请者，由此鉴定他们是能够胜任新工作的合适人选。”
“我们希望能有人生产出与劳斯莱斯汽车所有车型一样优雅而备受珍爱的古思特，我们要求内饰设计团队在保留选用顶级材质、保证无与伦比舒适性的同时，还成功营造出现代的氛围，包括优雅的磨砂灯、镀铬车门把手和传统的小提琴键……”内饰设计师Charles Coldham总会对即将进入公司的新人提出苛刻的要求。
而这正是安东尼所面临的挑战。“虽然我们收到了成百上千的简历，但找到具备制造劳斯莱斯汽车必要技能的合适人选仍非常困难。”安东尼介绍，在某些部门，对技师的专业水准要求异常高，比如真皮和木饰车间，需要技术具备精确性、关注细节、卓越的工匠技艺和职业道德。
“因此，没有别的办法，我们需要做的就是，雇用具有相应背景和基础技能的人，然后培训他们学习我们需要的特殊技术。”安东尼说，“除此之外的另一个挑战是，我们需要平衡成本。”
安东尼介绍，对于那些新招聘来的非本地员工，他们需要迁址来英格兰南部海岸，这在当前的经济环境下确实有些困难，“谁也不愿在当前的情况下卖掉自己的房产。”“我们当然会对新员工给予尽可能的支持，并鼓励他们拼车一起上班，以减少旅行开支。”
对于招聘工作本身所带来的开支问题，安东尼介绍，为了进一步控制成本，他们密切关注在有限预算下每个招聘职位所消耗的成本，而这是通过计算广告和代理机构费用的潜在支出得来的。他们一直在遵循广泛并且可信的社交人际网资源和高成效沟通的原则来做招聘。
“劳斯莱斯已注意到互联网和企业传播是非常有效吸引潜在应聘者的工具。通过新闻宣传稿和多种多样的媒体互动把我们的招聘信息传播给广大受众，这使我们从世界范围内收到较大反响。”安东尼说，“我们还应感谢当地政府机构、人才代理机构和本地职业介绍所的支持和帮助，他们使我们得以建造一个庞大的符合要求的申请者团体。通过良好的媒体覆盖，来自海外的回应也非常鼓舞人心。整个应聘过程进行得很顺利。”
正因意识到成本问题，劳斯莱斯在本次招聘过程中使用了很多新手段，比如在面试过程中增加了严格的测试程式，包括能力和商业测试，以此确认应聘者具备公司所需要的基本技能。“我们可以从宝马集团近10万名员工中挑选一小部分合适员工，实行内部征聘。我们已经实现了人才招聘时间进程与公司生产时间安排表的完全配合。”
安东尼介绍，目前从古思特生产规划的时间安排来看，意味着他们需要逐步培养新员工，分阶段地让他们融入生产规划。“我们新近招募的一批员工已经在试用期限内工作了几个月。来自生产线监理人员的肯定反馈证明我们招聘到了高素质的新员工。”安东尼认为，评价招聘成功与否，要看新员工的工作态度和工作质量，以及应对时间压力和处理团队合作的能力。而目前，招募150名生产线员工的目标已实现了近一半。
正如前面提到需要为应对新进人员，而对原有人员进行合理调配一样，在进行大批量招聘的同时，安东尼也在考虑当需要缩小组织规模时，该如何妥善安置这些员工。
“劳斯莱斯汽车很重视服务于我们机动性岗位的临时员工，很关注这些岗位的数量，并进行细致的监控和维护。”安东尼介绍，通过培训生产线员工，使其兼备制造幻影或古思特的双重技能，从而机动地实现根据时需来转移人工是个不错的办法。
“之前提到过，我们和我们的员工代表以及工会保持着非常好的关系，这允许我们进行弹性工作调配。另外，员工们可以在非工作高峰期储存工作时间，同时享受保留基本工资福利。”安东尼说，“我们会尽力维护员工岗位以避免娴熟员工流失，这些人很难招聘得到。经历困难时期，我们尤其需要同舟并济，从而提高员工对公司的忠诚度和归属感。”
