IT互联网是中国新生代员工就业集中度最高的行业之一。从事手机无线增值业务的北京创艺和弦科贸有限公司（以下简称“创艺和弦”），正是该行业中的典型企业：80后员工是公司的劳动力主体，所占比例达到85％~90%.
前80后是中层管理核心
创艺和弦人力资源总监田景智告诉《培训》杂志，创艺和弦自2004年底起步，前两年处于市场孕育期，对70后、80后等人才需求较大；2006年中旬至 2008年底公司步入快速成长期，80后人才优势逐渐凸显；进入稳定期后，公司员工总数已发展到约350人，80后就占八九成，分布在除高级管理层外的各个部门。
其中，高级管理层为70后、60后，中级管理层约70%为80后。而从工作年限来看，前80后（特指1980—1984年出生的）占所有80后人数的70％~80%，是公司员工及管理中层的核心年龄段。
三大优点与两大劣势
那么，与70后、60后的前辈相比，80后等新生代员工呈现出哪些鲜明的性格特点和做事风格？田景智指出，从创艺和弦的用人过程来看，新老员工的特征对比还是比较明显的。“70 年代出生的人最大特点是吃苦耐劳，情绪稳定，追求平稳。但是从80后开始，就出现了明显的变化。”
创艺和弦新生代员工的共性特征，主要表现在三个方面：一、自信心与自尊心很强；二、实现自我价值的欲望很强；三、思维活跃，信息量大，善于并勇于提出自己的想法。
在行事风格与处世上，新生代员工受其所处的社会环境和家庭环境影响，表现出了这代人的共同弱点。在田景智看来，这些弱点包括：
第一，心高气傲，吃苦耐劳的精神比不上大他3~5岁的前辈，责任意识不强。比如工作需要加班完成时，80后会表现出反感或抵制。
第二，心浮气躁，经历的挫折和困难相对少，承压能力和坚毅度不是很强。
因此，创艺和弦在日常管理新生代员工时，多会以鼓励、引导、帮助为主，而非以直接命令的方式开展工作。这种信任、尊重员工的做法也顺应了公司“以人为本”的管理理念。
因才聘用区别对待
创艺和弦在人才招聘时发现，约90%的70后基本能满足企业的人才需求，而仅10%的80后符合全部的招聘要求。针对80后的这些特质，创艺和弦在管理方式、工作流程控制等方面会做一些变通，以此选用最合适的人才实现企业既定目标。
在培养人才方面，创艺和弦恰如其分地做到了“量体裁衣”、区别对待，最大化地挖掘新生代员工的人才资源价值。田景智表示，创艺和弦的主要业务包括无线互联网、无线增值、手机软件开发等，因此，公司员工主要分为三大类：一是产品人员，主要从事产品策划、运营、设计等；二是技术人员，涉及技术开发、网络研发等；三是销售及支撑人员，包括HR和业务支撑等。创艺和弦80后员工的职业要求因部门岗位不同而各有区别，具体表现在：
对于产品人员，创艺和弦看重的是其思维活跃性。思维和创新意识越活跃，越容易获取新的策划方案，敏锐抓取热点信息的效果就越好。由于创艺和弦的服务产品大多面向新生代员工同龄段人群，因此，思维优势突出的80后员工会被选用在这类部门，这样有助于他们把握受众群体的趋势变化。
对技术部门而言，创艺和弦会选用有较强创新能力、逻辑能力与抽象思维能力的80后。这些能力是其适合做程序员的强项所在。但其缺点同样存在：不够务实，不够踏实。“若个性太强，抗压能力太差，缺乏团队意识，创艺和弦不予录用。”田景智说。
对于第三类职位，公司会选择相对稳定、中性的员工。田景智认为，有相当一部分80并不适合这类工作。“比如做行政工作，女性居多男性偏少，正是因为男性大多浮躁而不够细心。对于这类知识性岗位，想招聘有3~5年的行政、人力或财务等经验的80后有一定难度。”
多向度引导提供晋升通道
在企业文化的熏陶方面，新生代员工入职后，创艺和弦首先对其进行规章制度、职业素养的初级培训；其次，不定期对中层管理者进行“如何管理80后员工”等方面的培训指导，并留有80后中层自由施展管理才能的空间；第三，经常组织娱乐或体育活动，每月给各部门下拨活动经费，加强团队的和谐和凝聚力。
除此之外，创艺和弦在公司不同的发展阶段为80后等新生代员工提供了相应的职业发展通道。以1981年出生的某技术总监为例，最初他只是前公司的网络管理员，但自己充分利用业余时间继续学习网页开发等技术知识。2004年进入创艺和弦，在公司创业期，他提出的独到思路获得认可并被授权负责某短信项目。短信平台稳定运行半年后，公司直接将其从普通技术人员提升为部门经理，并对其在时间管理、沟通、部门体系、项目管理等中层管理课程培训。之后，公司对其进一步放开管理权限。2008年，他已被提升为技术总监。
