为了寻找80-90后是否真要区分、区分后异同何在等系列问题的答案，本刊在中人网论坛“《管理@人》杂志”版块列出正反两大观点，发起了辩论和票选（网址详见https://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=291421&extra=page%3D1）。其中，正方观点为：80后「80-84年出生」与85后「85-89年出生」的工作态度、目的、习惯等差异很大，因此，管理的形式、方式、思路等也差别很大。反方观点与之针锋相对：80后与85后，工作的态度、目的、习惯等相同之处更多，因此，管理的形式、方式、思路等基本相同。不仅如此，我们还提出：您是支持正方还是反方？理由是什么？
在票选之外，参与者的辩解，让我们看到了很多HR的理性，他们自觉地在两大观点之外开辟了第三种立场，也就是质疑80-90后再做区分的问题。辩论回复中，有很多精辟的观点，下文便是本次票选和辩论的结果汇总，以及一些初步的分析和梳理。
在大不同世界求大同？
在本次活动中，支持正方观点的投票人数是反方人数的4.5倍多，回帖辩论的人数也远远多于反方「图1：辩论投票结果」。姑且不论回帖的具体内容，单纯从这一数据来看，多数人基于自己的经历等表示：对于80年代出生的年轻人来讲，85年是一个分水岭，此前和此后出生的人群有着鲜明的差异，管理也要区分对待。
其中，最具有宏观概括力的观点，是现任某跨国公司的HR总监的留言：听了诸位的评论，不禁哑然失笑，当年得道高僧慧空大法师，从树上摘一片树叶对前来问道的皇上说，世界上找不到与此相同的树叶。换言之，要在大不同世界求大同，不觉得荒谬吗？
而谈及具体的差异时，参与者基于自己所在企业或部门的情况，以及实际工作或生活体验，分别从不同角度、不同层面表达了各自的意见：笔者所在企业的一位部门主管说：我们部门同事的年龄层次分布分别为：78年（2人）、82年（2人）、87年（3人），82年以前的，谈理想、责任、个人价值；87年以后的，谈投入产出、个人价值。
浙江姚生记的HR主管小静（系化名，下同）也补充表示：我所在的部门现在共10个人，1人是87年出生的，1个是84年出生的，其他均是82年之前出生的。能明显看到，84年及此前出生的员工更有责任心，对待工作的重视程度与87年生人有明显不同；87年出生的更自我，工作不够严谨与负责。但是，除了年龄差距，还有成长环境的影响——出生于农村的员工相对出生在城市的员工，工作上更积极奋进，对企业的认可、忠诚度也更高。
山东淄博市某化工企业的王先生则分析：作为85后，年龄决定了他们参加工作的时间，一般只有1-2年，甚至还有刚毕业的学生，因此，他们的思想往往还保存着学生时代的纯真和率性，他们认为人定胜天，是职场中最为敢想敢干的人群，尽管最后的结果大多是铩羽而归。与之相比，80后胜在多了几年职场经历，他们更了解公司目前最为迫切的需要，明确什么规则虽然不合理但必须彻底执行。所以，总体来说80后更适应职场。身为85后，在这里我并不是想区分两个群体的优劣，其实，二者的关键差异在思维方式的不同，而这恰是年龄决定的，85后磨练之后比80后是否会逊色还没有定论。
惠州房产家装行业某企业HR陈小姐也认为：用二八原则来判断的话，“自我”、“务实”这两大特质，在80后与85后身上占比，分别是20%VS80%和80%VS20%，换句话说，80后更务实；85后更自我。这两点显然会造成了管理二者方法上的差异——80后需要用心和经验去赢得他们的尊重；85后则需要用技巧和心去赢得他们的认同。
诸如此类。智联招聘有一项调查结果显示：90后作为目前最晚进入职场的一代，表示自己已经跳槽5次以上的比例已经达到了11.6%，相比80后，他们更加强调忠于自己的感觉；同时，创业潮依旧在影响着90后，他们将未来的职业目标锁定在自主创业上的比例高达56.3%（80后的这一比例为46%）。
与此同时，社会上已经给90后贴上了“非主流”标签，但智联招聘的另一项调查结果显示：90后的职场人，认为他们不是不靠谱而是个性特征更为凸显。90后们普遍认为自己责任心强、学习能力强、工作扎实和思想独立。而在企业眼中的他们则是：不稳定、思想独立、自律性差和自信。业内人士称，“很显然，企业与90后之间，存在着严重的认知错位。”
基于调查和研究，智联招聘CEO郭盛特别强调：90后将逐步成为未来雇主面对的重要群体，在年轻一代的职场人身上，企业与员工之间形成的工作契约正逐渐演变为心理契约。90后员工注重自我感受，行事往往带有浓厚的情感色彩，所以他们大多属于“情绪劳动力”。
本期专题邀请的专家中，有两位HR3000强成员，一位从招聘透视80-90后管理，一位以所在企业为个案，共同从招聘、培训、绩效管理与激励三个重要方面，解剖80后与85后管理上的异同，本文文末也会有简要数据和分析。
代际区分：相煎何太急
对这个区分持反对意见的一方，虽然数量并不占优势，但是他们的思考似乎毫不示弱：广东潮州某企业HR邓先生，基于“管理简单最重要”这一观点说：85前和85后的差别我深有体会，2008年我做校园招聘，还能感受到求职者的务实、踏实，但2009年做校园招聘，感受到的过程和结果都截然不同。虽然如此，个人认为，企业的管理也有一个精细化的过程，如此细分，企业也未必能“面面俱到”，毕竟涉及到成本问题，管理还是简单最重要。85前和85后共同组成了80后一代，这一代人的特点融合了85前和85后的共性，以此作为管理的方向更有可行性。
从时代背景相同的角度，中国某公益性网站HR张先生则辩称：这代人都是成长在改革开放之后，所接受的教育基本相同，受冲击都较多，网络的风靡、各式选秀节目，还有泡沫经济，这代人都是一起经历的，要说不同，那就是80大85的5岁，可能基于不同人生阶段而存在压力、感受上的差异。我恰好是85年初的，按照这样的区分，我都不知道自己应放在哪个群体里？
内蒙古某网络有限公司主管，还对分界点是85年这一点发表异议：确切地说，80与85后的工作态度与方法没有多大区别，工作上都还比较认真负责，除了88后更接近90后。对于企业管理来说，这些年轻人虽然有个性，但是更容易被社会左右。个人以为，改革开放30年应该是一个节点。
某连锁行业的一位HR也通过将80-90后与90后比较，感慨道：我是80末出生的。但与我所在企业的那些90后门店销售员相比，我感受差异很大——他们非常有个性，喜欢张扬，有些又非常自我，我与他们喜欢的歌曲和歌手都有很大不同。公司的活动，他们要么非常配合，要么几个人围在一起打牌。当然，我和他们有很多地方也一样，比如喜欢运动、游戏、电影等。从相同点出发，我发现他们其实也蛮可爱的，也因此觉得我们都是一样的，只是成长的环境不一样，沟通和激励等管理的关键是要找到共同点。
与他相类似，江苏省泰州市某企业行政人力资源部经理也单纯从自己的经历和感受指出：我是86年出生的，在我所在的HR团队，80后跟85后也基本上没有代沟，完全可以顺利沟通。大家生活的时代、接受的教育、生活的圈子都有很多交集，相同点很多的。硬生生在中间划个线，就能表示是不同类的两群人吗？这种区分没有必要。
上述反驳，有各自的理由，也是各自不同的理解。本刊专访的北京师范大学心理学院教授，同样基于自己的理解，对此立场给予了更合理的支持。似乎区分与否不是问题，一如广东惠州的史为建先生留言：凡事都要有一个标准，如果一定要这样细分，自可说出些道理来；若不认同这样的区分，道理也不少。于是才出现进步，而且是“原始进步”！
最大的胜利方是HR的理性
在明确支持正方和反方观点之外，还有很多HR，尽管投票选择某一方，但在陈述各自的意见时，他们尤其谨慎。客观来讲，他们大概不属于任何一方的支持者，而是中立派。换句话说，正方观点是赞同85年的代际和管理区分，反方观点是不赞同85年的代际和管理区分，还有一方，是赞同管理有区分但是不同意85年这个临界点，或者不赞同这个代际区分的临界年也反对做这种管理上的细化。
他们的解释是什么呢？
广西贵港市某人力资源咨询公司部门经理说：如果要严格区分，我国近30年来发展得较快，因此，以五年来计，社会的变化都很大，投票的话我倾向于正方，但基于每个人态度、目的、习惯等差异，我认为总体上需要具体分析。既然我们讨论的是一个关于管理人的问题，我想指出的是，每个人都需要关心和爱，哪怕他们的学习、生活经历都不尽相同，思想观念也不同。基于此，管理需要差异化，但更重要的是人性化。
河南省国药医药有限公司人力资源主管则认为：就现阶段而言，90后参与就业的多为90-92年出生的年轻人，从生理方面看，他们与80后的差距并不大，真正考验HR的恰是95后，95后才是信息爆炸性涌入的一代，因此现在分化80-90还为时尚早。
苏州昆山某企业HR用近乎科学实验的态度，就代际区分说：个人认为，从1978年（改革开放）－1985年出生的人，都可以概定为80后；1986－1990年之间出生的一代，可以概定为后80代；1991年以后出生的则可以概定为90后。这三个阶段出生的人，因为家庭环境、所受教育及社会影响的不同而各有特点，其中，80后更突出的特点是责任心强、能吃苦，思想较为保守；后80与90后基本近似，他们敢于创新，追求个性，信息接受量大，学习能力强，但抗压能力弱，思想较为现实，受某些西方思维倾向影响较重。
而一位苏宁电器的主管对代际区分，用自己的感受做了补充：不要说差五年，差一年都不一样，我07年招聘的本科生，特点是想法很多，头脑灵活，焦虑于怕被埋没、被浪费青春，但也因为想法太多往往不会很踏实。而我08年招聘的本科生，他们求职的心态是“找个工作先，管理者说什么就是什么，想法、工作激情都欠缺。因此我感觉细致区分是必须的，不能笼统区分！
郑州某信息技能有限公司的赵小姐更是跳出两个人群区分，高屋建瓴地表示：在讨论85前、85后以及90后的问题上，我承认三者存在明显不同。但我想提醒大家的是，任何群体面对的都是现实的市场，市场到底需要什么样的人才特质？市场的客观规律、岗位的胜任素质是什么？务实、勤劳、踏实、服从、礼貌、责任等等特质要求，难道是随着xx后性格、思维特质差异而转变？所以，我们是要看到变化，但企业、市场总是有刚性的东西存在，比如，管理的成本控制是必须的，太多人性化、个性化难免会导致企业成本大大提升。
当然，我们也必须思考：新生代职业群体逐渐成为职场主力，未来的市场会如何变化？举个例子来说，70后初入职场时，面对的客户是50-70后，90后初入职场则会面对60-90后，沟通方式会有怎样的不同？90后很自我，能比客户的需求还自我吗？
本文节选自《管理@人》2011年第2-3期杂志，更多内容请订购《管理@人》杂志。
