后危机时代，卓越领导力成为组织成长、变革和再生的关键因素之一。对于企业而言，领导力是短缺资源。由于这种短缺，许多企业难以适应不断加剧的全球竞争。快速成长的企业和组织面临的领导力短缺挑战更加严峻，解决这个问题显得尤为迫切。
阿伯丁（Aberdeen Group 2009）调查显示：提升业绩的压力不断增加、市场中缺乏合格的领导人、客户期望不断改变、经济状况要求业务策略相应改变已成为全球企业在领导力发展上普遍面临的外部压力。
此外，全球企业推动领导力发展普遍面临的内部挑战则为：领导板凳深度与宽度不足、需要支持组织的成长目标以及管理者的留任问题。
根据图1数据显示，中国企业在不断扩充规模的同时，面临的最大外部挑战就是缺乏合格的领导人才。
此外，如图二所示，市场的繁荣使得企业在领导板凳深度与宽度、管理者的留任问题上，同样面临着巨大挑战。
即便领导者尚显稚嫩，但是因为市场上太过缺乏领导人才，所以具备一定经验和技术的领导人才就成为众多企业猎取的“目标”。很多年轻有潜力的领导者在市场诱惑下，频繁跳槽来追求更快速的个人发展。所以，除了领导人才梯队的数量与质量压力，离职率过高也是企业领导力发展的主要内部挑战。在这种情况下，很多企业开始着手从内部培养领导者满足自身发展的需求。
然而，根据DDI为企业诊断的经验，大多数企业的人力资源部门以及高管并未意识到人才短缺的严峻形势。
由于中国企业在未来三到五年内成长迅速，许多公司的目标都是三倍以上的成长，那么企业相应所需的人才数量如何计算？人才需求的差距可由以下公式导出：
人才差距=未来目标-现有人数-外部招聘+离职率-下层上升+晋升到上层
根据以上公式：依据DDI为客户服务的实际经验，未来组织需要的人才数量一般为现有人数的一至两倍。如果不弥补这个差距，意味着人才数量根本无法满足组织成长的需求。 企业除了人才数量严重不足，同时，也需要解决领导力质量问题。
组织内部不同层级会面临不同的情境，所需行为能力也不一样，每个层级需要具备的能力均可转化为相应的行为。 以带领团队的情境为例，高层主管需要发展团队，有能力带领不同的团队，并将其建立起来。需要展现的行为包括找到适当的团队领导者、定义每个团队的责任与任务、协助团队领导人设定团队结构与绩效期望，并追踪每个团队的绩效进展；
中层与基层主管需要建立成功团队，亲自带领团队，需要展现的行为包括定义团队的绩效目标、有效切分团队成员的角色和责任、激励团队成员，包括适当的表扬与庆祝，并实时追踪团队成员的绩效；
至于员工在团队的情境，需要展现的行为是遵守团队规范、针对团队目标提出建议、在团队碰到困难时愿意支援，以及完成任务。
综上分析，通过定义把抽象能力转化为一组可观察和衡量的行为，可以为组织创造出上下一致的管理语言与技巧标准，减少组织内部沟通的误差，避免对领导智慧的不同诠释。有效的领导力发展就是将这些能力转化为相应的行为，让新招募的领导者以及现有领导者学会并展现这些领导行为。 如何让领导者具备各种关键行为，对企业是非常重大的挑战。譬如学习开车，仅仅阅读练习手册远远不够，需要在学车基地进行反复练习才能逐渐掌握。所以，技巧的演练至关重要。同理，领导行为也需要进行反复训练才能具备。 一般的培训多半停留在知识层面，不能解决根本的行为问题。
行为模式发展法（Behavior Modeling）根据心理学的研究进行设计，可以协助领导者有效发展新的行为。这种行为练习方法并非魔术，而是领导行为发展的重要程序。 利用行为模式发展法建立新领导行为的过程可分为以下几个步骤：
第一，介绍新的技能。
第二，针对每个技能介绍相对应的行为要求。
第三，利用录影带或者讲师示范正面的行为范例。
第四，进行技巧练习并给予反馈。技巧需要反复练习才能变成行为，同时，讲师需要根据一定标准，针对行为提供及时的反馈，最终使学习者的行为与课程要求的行为标准达到一致。
第五，应对挑战性的情景。除了一般的管理情境，在课程中提供工作中常会遇到一些突发状况，或者有挑战性的情景，让学员加以练习。
第六，让学员写下应用计划，将所学技能应用到实际工作中。 每项技能经过三到五次相同结构的训练，可以逐渐内化成个人行为。领导行为的练习就是不断重复的过程，从而使行为不断内化，最终转变为能力。
目前，已有无数研究证明行为模式发展法是有效发展新领导行为的方法，以下摘取两个研究进行说明。 如图3所示，经过行为模式发展法的培训，领导者的行为在培训后与培训前相比，其正面行为出现的频率大幅提高。其中非领导层正面领导行为出现的频率由42%上升到77%，一线领导则由50%上升到84%，中级领导由60%上升到87%，高层领导由70%上升到89%.
如图4所示，培训课程也使领导者行为产生极大改变。营造相互信任环境的行为由培训前的80%上升到95%，引领变革的行为由58%上升到89%，辅导员工改善绩效则从52%上升到84%，其他如设定绩效要求、辅导员工迈向成功、复核绩效的进展、解决冲突、留住人才等方面行为改变的比例也大幅提升。
有效的培训系统，针对各个层级，涵盖不同主题。利用行为模式发展法设计相应的培训课程，不仅传授基本的知识，还需强调行为技巧的练习。
DDI致力于领导力发展四十多年，并尝试根据不同的学习理论，针对不同的主题，设计出相应的领导课程。只要是可培训的领导力，都可以在行为模式发展法的基础上，设计出相对应的行为发展课程。利用行为模式发展法的基本原理，设计不同领导力主题的课程，经过反复练习，可有效培养领导者相对应的行为模式。
