应煜：布局之文化观
这天，霸王衡器集团总经理应煜亲自招聘营销经理。
“你在原来的公司拿多少薪水？”应煜问。“一万一个月。”对方回答。“那你来我这里就是3500元。但是，我会让你做得很舒服！”应煜说。
来回地沟通后，对方竟同意进入企业工作！为什么？应煜说：“我看出来他是人才。”听着一头雾水吧？应煜继续说：“他不是一般的营销人员，他一直在跟我谈两个字：布局。能谈布局的人，那才是厉害的人。”
一年后，应煜再次和这位经理续约。问他：“你要多少工资？”对方没直说，应煜口气更大：“你要多少就多少。但是，今年我还会给你一个明确目标，完成了，你拿提成。”对方见这架势，便不要提成，就说了一个数字。应煜说：“好！做得好还有奖励。”
一年前这位经理进入霸王衡器，拿3500元的月工资，但他帮着应煜把公司的销售额增长了30%；这一次应煜要求他在去年30%的基础上再完成50%.应煜自己都知道这是一个非常苛刻的要求，因为衡器市场的竞争已经很激烈了，可对方还是应承能做，应煜也就干脆利落地答应了对方的工资要求。
那么，应煜当初又是怎么能让他接受3500元的低工资而留下来呢？
他告诉《中外管理》：“我也为他重新布了局。”销售的任务是什么？是拿下市场。要打开市场他最需要什么？最需要所有相关部门、人员的配合。应煜说：“我专门为他重新调配生产线，选择好合作搭档，从生产到销售，形成团队服务合作。他当然干起来就舒服心爽。他在别的地方可能拿得比我这里高，但就是个‘管理者’，自己还干得很辛苦。”
父子矛盾很“纠结”
应烜、应煜，这哥俩是双胞胎，不说话你分不出来，可一张嘴，性格差异就太明显了。哥哥稳重、包容，弟弟则锐气、率直。不知这是不是原因，反正哥哥现在做了公司副董事长，把控生产管理这个板块；弟弟则是总经理，主抓企业营销，总是马不停蹄地向外开拓市场。哥俩感情很好，一个主内，一个主外，但是，跟做董事长的父亲却很“纠结”，尤其弟弟应煜。
应煜与父亲最大的矛盾冲突就是管理思维不一样，用人观念不一样。应煜希望企业运作要聘用职业经理人，要注重人的能力。但父亲却认为要用放心的人。那些有能力的人不一定让人放心。这也就使得企业上上下下保留了不少裙带关系。
后来父亲做了让步，同意聘请职业经理人。可职业经理人来了，一段时间就又走了，没法干。他下面的车间主任换不换？财务换不换？这不是用一个人的问题，是一个管理体系配套的问题。如果下面的人都不配合他，一个职业经理人又有什么办法？
父子之间的第二个矛盾，就是企业未来的发展方向是什么？谈到父亲最初的创业，和在衡器行业里做深做精、做技术、做品牌的几次变革，应煜充满敬意。但是20多年来，从木杆秤，到镑秤、机械秤、电子秤，这个产业不知聚合了多少企业，又打散了多少企业，现在的行业利润率在5%，毛利率也就在7%～8%，霸王衡器执着地走到今天，自有父辈的魄力，但也不能不说面临又一次的挑战。应煜想从管理上进行大刀阔斧的变革：衡器集团在这个行业已经进入前列，完全可以集中精力做品牌，开发新产品，具体业务则利用外包来实现。但是父亲总是要把业务都揽回来，最好能亲自看着做，还总是要求儿子下车间，再下车间。应煜希望在制度管理上也推动变革：建立业绩考核体制，建立一套网上管理体系，管理者要能上能下……
“农村包围城市”
“你的这些想法很好，父亲应该能理解啊？”记者问。
“可是我不能打保票这样做就不失败啊！我不是要拿企业做试验，但是不改变是不行的。可按我的想法做了，那么高薪聘进来的人如果不合适，做的事情如果不到位，不是父子矛盾更严重了吗？”应煜叹息，“不能否定父亲的功绩，但他的理念不一定适应现代。”
那天的午饭我们是走进应煜大家族的家里吃的，已经过了午饭时间，应煜父亲安排好这顿家常饭后就离开了，应煜其他的一些长辈亲戚也只是热情地招呼了一下就都走了。应煜的父亲或许是需要午休，或许他真的不想跟记者交流。我们没有听到他父亲的解释。
“你有没有想过父亲这样做，他的道理在哪里？企业20多年的风风雨雨，谁帮助他走过来的？或许在父亲看来，家族的和谐比什么都重要。家族和谐了，企业才能和谐，企业才能长久发展。”没想到，那么激情的应煜竟接受了质疑：“哦，如果这么说，那父亲是有道理的。”
但是，对于企业变革，应煜的决心依然很大，也绝不是束手无策。他说：“我采取了农村包围城市的做法，先从最基层的改革开始，一个一个车间做起来。”就拿销售来说，“当我聘用的人能把销售做到几倍的增长时，父亲就没话可讲了。”应煜有点小得意。
应煜毕业于香港城市大学营销系，对那里的教学体系印象深刻，让他终生受益的还是在那里学到的团队合作：不同的人在一起怎么搭伙干事，发挥各自的特长。这不是管理能涵盖的，是文化，其中的核心价值观是信任。“学习别人的管理，不如学习别人的文化。”他说。
也许父亲最了解儿子，他不能轻易处理家族成员的问题，简单地把家族与企业分开，但他在用自己的方法鞭策应煜，希望应煜嘴里说出来的一套又一套能见实效，逐步推进企业变化。管理
政府，就站在“创二代”背后
因为家族企业众多，浙江多二代，不足为奇。但永康成为少帅基地，绝非偶然。和少帅们同样具有生命力的，是当地的共青团组织。与不少组织相比，其工作方式“新颖”有力，本身就富有“创”气息。
此青年等于彼青年吗？
我问永康市团委书记钱福安：“现在的青年团工作与传统意义上的有什么不同呢？”
“就是找活儿干吧。”他给了一个极富时代特点的回答。所谓找活儿干，就是从“管”，转向服务、引导。这就是青年团组织在市场经济环境下存在的“社会意义”。
“现在是一个多元社会，我们抓工作的一个理念，就是得符合市场需要。我们会去思考年轻人到底需要什么。这时候，我们就要做细分。比如：有‘上网青年’，我们的共青团干部当然要熟悉他们的生活，我们也要会用微博、QQ，要融入到他们中间去。再比如，有‘创业青年’，他们的困难又是什么？问题是什么？我们这个职能部门需要提供哪些服务？还有像宅男、宅女，80后已经进入大龄，他们的父母亲希望他们抓紧成家立业，这种愿望又往往与他们自身发生冲突，我们共青团可以做什么工作？还有，现在有‘创二代’，也有‘务工二代’，企业里年轻员工的动态和需要，我们也不能忽视。”钱福安说。
这种“分类引导”，是当代共青团组织上下一条线倡导的工作方法。那么，针对“创二代”群体，共青团又具体做了些什么呢？
“创二代”在过怎样的生活？
永康青年企业家群体中有三个组织：青年企业家协会、留学青年联谊会、创业青年俱乐部。青年企业家协会中大多是三四十岁年龄段的企业家，他们年富力强，介于一代创业和二代接班之间；而留学青年联谊会则主要是80后的二代接班人，他们是更年轻的一个群体；创业青年俱乐部，则将第一代企业家聘为顾问，吸纳完全没有父辈基础、自行创业创新的青年人在一起，共同交流企业成长的经验。
钱福安在工作中对这三个组织做了细微观察和调研。他在近期的调研报告中写道：“在我所熟悉的青年企业家协会的38家、留学青年联谊会的22家中，86.7%是从父辈手里接过接力棒的‘创二’代，他们的共同特征是：学历普遍较高，精神压力偏大，消费观念实用，创新意识强；同时，价值取向或有偏差，‘草根’气质仍然突出。”
我们来看看报告中谈到的“创二代”的消费情形：他们属于含着金钥匙长大的一个群体，大部分人日常穿的、用的，基本都是国际一流的名牌产品，动辄上万元。脚下的“坐骑”更是几十万、上百万甚至几百万的豪华进口车。而且这也是“创二代”群体聚会时聊得最多、兴趣最浓的话题之一。他们认为拥有一辆好车不仅能满足自身兴趣爱好，还往往是企业实力的象征，在谈生意时能起到积极作用。除此之外，“创二代”在其他方面的消费则总体趋于理性。大体上，他们每个月的消费比例中最大的是应酬公关（商务洽谈、请客送礼等），约占2/5.其次是休闲娱乐（运动健身、泡吧旅游等），占1/3左右。他们认为很多业余生活也是侧重在结交人脉、交流经验和互通信息，目的也是为了促进事业发展。他们也都提及了参加培训、学习进修所花的费用，一般每年可达5万元以上。
扶持二代攻坚二次创业！
报告中更着重谈到“创二代”也有自己合理的需求与期盼：希望得到政府部门的服务与帮助，希望在企业中有更多的话语权，希望自身价值得到社会认可，希望能够多交一些志同道合的朋友，希望有时间做一些自己喜欢的事情。
而永康市委将新一代企业家的培养已经列入《人才先行战略》中，提出了从修炼人格品行、提升自身素质、强化责任意识三种机制着手，努力帮助他们。
为此共青团与政府各部门协作，既设计了多种对话交流平台，如：政企对话平台、父子传承创业人生论坛；又建立了理论学习、观摩体验、实战指导这样的立体培训机制；还以常思国情民事、常修坚毅品质、常习团队协作、常怀感恩之心的四常教育来引导年轻人。
“永康民营企业的第一代靠勤劳、智慧、执着，白手起家，已经创造了一个个财富神话；如何才能培养出一批高素质、懂经营、会管理、敢创新的‘创二代’，这是民企兴替的重任。而如何培育出一批坚强有力的排头兵，带领众多企业构筑‘中国五金总部中心’，这是永康市委市政府探索的一个重要课题。”钱福安说。
无论“创二代”，还是永康的共青团组织，我们都看到了社会进步的足迹。但从中国经济的大环境看、从中国家族企业成长的历程看，如何在传承中实现二次创业，仍然是第二代接班人的攻坚课题！管理
永康市的企业交接班已呈普遍现象，一批“创二代”已经
担当大任，他们基本完成了对创始人所创立产业的继承，
并且正按照他们自己的愿望和设想去改造和发展企业。
永康“创二代”，给了我们一种信念
再造一个能征善战的“群体”
去年夏天，我去浙江永康市企业搞调研，与卢跃东市长交流时，深感他对永康二代接班人成长与成功的渴望。他认为：打造一支能征善战的青年企业家群体，是永康未来发展的希望。
浙江永康，如今是世界“五金名城”，五金产业经济总量占其工业经济的90%以上，占其财政收入的80%.全市现有近万家五金生产企业，从事五金产业人数超过了30万。这里经过多年培育，已经形成了汽摩配、电动车、金属安全门、电动工具等八大支柱产业，五金产品达一万多种，其中有十多种产品的销量居全国之最、一百多种产品的销量居全国前三位。
产业的基础是人才，产业升级的关键更在于人才。永康依然面临着五金产业转型升级的任务，卢跃东认为永康产业转型升级的基础在五金、重点在汽车、跨越在高新、关键在于人。如果不能培养具有战略眼光、过硬本领、德才兼备的企业家群体，永康的转型升级和发展就会面临困境。
可以说，永康市的企业交接班已呈普遍现象，一批“创二代”已经担当大任，他们基本完成了对创始人所创立产业的继承，并且正按照他们自己的愿望和设想去改造和发展企业。
没有认同，就没有真正的继承
产业继承的关键在于“创二代”对创始人和产业的认同。没有认同，就没有真正意义上的继承。但为什么会产生认同？至少有三大原因：
一是二代接手企业时，都比较年轻，仍多以创业的身份出现。他们或在新的业务领域里成绩突出，或在一代原有业务的基础上做得更加出色。
他们在承接父亲产业时，也经历了太多的困难，是与父辈一起闯过难关的。南龙集团的应高峰1998年接手企业时才23岁，企业当时的收入也就400多万，现在已做到了十个亿。中信厨具总经理胡勇薪在进入企业时，企业正面临如何转型和业务选择，在此过程中，二代的创新模式加快了企业与国外大公司的战略合作而迅速做大起来。霸王衡器的应煜、宏伟实业的吕慧芳、曙光实业的颜胜元等等，他们也都从年轻时就经历了企业成长的艰辛和历练。这是“创二代”成功接班的关键。
二是创始人对自己有清醒的认识，因此他们敢于放权，善于放权，容许试错。
群升集团的徐珠峰在2002年下半年进入企业，2005年就开始全面接手集团业务。这反映了创始人徐步升敢于放权的魄力和胸怀。胜亚集团创始人王根红说：“年轻的这代人优点很明显，他们做事既能够搞大，也能够放下；我们这代人呢，有优点，效益也是好的，但是缺点也很明显，那就是企业做不大，因为很多事不放心，很多东西喜欢自己去干。”
三是地方政府塑造了一个工业强市和产业发展的环境。这产生了强势推动效应。
目前在永康“创二代”群体身上已经形成共识，要想产业做大做强，只有靠做实业推动企业发展、推动产业发展、推动城市发展，光靠房地产是不行的。据了解，永康目前二代涉足房地产领域的极少，即使进入房地产，也主要由一代在运作。对这种实业精神的环境塑造，市委市政府扮演了领导者角色，这对“创二代”影响很大。永康市委书记徐建华就向我介绍：“永康根本不需要靠地产增加财政收入，工业才是我们的核心支柱。”显然，永康“创二代”群体的成长之所以引起了市政府的高度重视，其重要原因也在于自身对未来地方工业发展的定位。
两代人优势互补更利于决策
以家族企业为主要特征的永康企业群体，其创始人们也已经清醒地意识并考量：企业从传统的家族企业向现代家族企业演变，究竟需要怎样的历程？如果要孩子接班，那么现在该怎么办？实际上，创始人们早就做出了扎实有效的行动，“创二代”们也在实践中如他们自己所言：没有给家族丢脸，没有给创始人和企业丢脸。他们在不断提升创始人、经理人对他们的信任和信心。
当然，从深入调研中我们也看到，“创二代”面临的发展之路还很长，尤其是在不确定的环境下，无论是管理升级还是产业升级，他们都会不断面临挑战。而以下问题，也仍然是中国家族企业未来还会面临的挑战：
第一，人才问题。这包括企业传承问题、任用职业经理人问题等等。
要让二代早一点进入企业，早一点掌管业务，早一点独立负责公司的全面经营，不要怕二代犯错，这是永康的创始人们给我们的可借鉴的传承经验。用开放的管理建立信任，敢于使用经理人，这是永康创二代们给我们的有益实践。但在制度管人和人管人问题上，我们都还需要进一步改善和提升。尤其职业经理人的普遍任用，是一种不可阻挡的趋势，是家族企业转型的一种符号。只有建立比较透明合理的规则，才能不断吸引职业人才加盟企业，不断创新。
第二，公司治理与管控问题。这包括：法人治理结构的安排、股权与分红权的激励和约束、管控模式的选择与建立、授权与分权等等。
尤其对经理人的激励与约束，单靠金钱激励可以长久留住人才吗？搞股权激励就一定能抓住经理人吗？通过上市手段就可以满足财富的有效分配吗？家族董事会能否吸收高级经理人以非股东董事的身份进入？这种种问题，永康创二代们虽然开始做出了一些探索和行动，但道路依然很长。我认为，让核心高级经理人有选择地以非股东身份进入董事会，是家族企业治理创新的重要尝试，这有五点好处：可以提高高管的荣誉感；增强高管与家族事业的融合；提升董事会决策的专业化水准；提高决策的公信力；创造其他高管激励晋升和发展的机会。
第三，产业转型升级问题。
创始人创办企业时的环境，比照目前的政策环境、法律环境、科技环境、人文环境，都发生了深刻变化。经济结构的调整，尤其由“国退民进”演变为近年来的“国进民退”的趋势，造成了民营企业家群体的困惑和担忧。同时，用工成本的上升，传统的业务结构和经营方式也依然在制约着企业的生存和发展。因此，面对企业升级或彻底转型的不可回避，如果“创二代”能和一代创始人的优势形成互补，必将对企业的战略定位与发展做出更缜密的决策。
上述三大问题，考验着创始人，考验着“创二代”，考验着经理人，也同样考验着我们各级地方政府。永康创二代群体的思维和作为给了我们一种启示、信念和精神。管理
茅理翔：“创二代”不兴，200万民企恐被淘汰！
创二代，不是一个即兴的话题，而是一个关乎两代人命运的、沉重的主题，也是《中外管理》满怀社会责任感所做的一个特殊的倡导型专题。
为什么我们觉得“创二代”尤为可贵，为什么要对民营经济极为发达的浙江永康“创二代”样本进行这样的群体性报道？同样满怀责任感，而且充满老一代对新一代期望的茅理翔如是说：倡导“创二代”，非常紧迫、意义重大！
没有创二代，民营经济将损失巨大
《中外管理》：您在已经退休的年龄不遗余力地倡导“创二代”，认为在当前倡导“创二代”的价值在哪里？
茅理翔：现在倡导创二代，首要的原因是：这是一个非常紧迫的事情。
第一，是时间上的紧迫性。改革开放30年，创业的企业家年龄已经到一定的程度了，当前这个时期就是交接班的时候。在未来的5年到10年之间，中国需要接班的企业数量巨大——中国将近有500万个家族企业，有至少300万个家族企业要在这段时间当中完成交接班，所以这个时间非常紧！
第二，是难度的紧迫性。创业的传承是有难度的，这使得中国家族企业大规模的交接班是比金融危机还要大的危机。
原来老一辈的企业家，有很多常年忙于在事业上拼搏，忘掉了培养接班人。有一天他们突然感到老了，新的理念不能接受了，新的工具也不能很好利用了，切身感受到需要孩子接班了，但是，我们的孩子也没有思想准备，也有很多的问题，所以难度很大。
说到难度，还不仅是针对中国家族企业的，从世界的规律来看，第一代到第二代成功传承的比例只有30%.这样的话，将近300万家需要接班的家族企业里，有近200万家将会在传承过程中淘汰，那是多么可怕的一件事！而中国的民营企业90%以上都是家族企业，如果传承出现问题，对中国社会的损失太大了！
第三，就是转型压力的紧迫性。因为当今民营企业的经营，已经面临非常大的转型压力，也就是说——许多行业转型、洗牌的时期已经到了！
因为民营企业原来的管理普遍比较粗放，绝大部分也是家族企业，再加上原来的技术创新管理比较粗放，品牌运营也相对粗放。所以在许多行业竞争升级、劳动力紧缺也逐渐成为常态的情况下，中国民营企业的现状是：已经到了一个严峻的转型淘汰期！
疾呼“创二代”领军
《中外管理》：您认为创二代对老一辈来说，有什么不同和优势？
茅理翔：民营企业转型升级的过程中，我发现一个极有价值的现象：就是创二代是转型升级的生力军。因为第一代企业家的思想相对于现在的时代来说有点趋于保守了，创新意识需要有人来带动他，这需要受过更好教育、更有创新精神的创二代来成为转型升级的生力军。
现在有很多成功传承的企业，也是在行业里成功转型升级的典型。
创二代的话题，不只是一代和二代之间的事情，更是关系到民营企业可持续发展的一件大事，关系到中华民族复兴的大事！非常紧迫、意义重大！管理
由“富”而“创”，是第二代的最好选择！
富二代是国家重要的人才储备！
中国的创二代群体目前是什么样的情况？
以我的感知，现在真正优秀的“创二代”占到“富二代”群体的20%左右。他们有的已经成功创业了，有的则正在积极进行创业探索。
从世界范围看，家族企业传承里有30%的后代能够成为成功的“创二代”，我们目前虽有差距，但我希望能让中国的“富二代”中超过50%，甚至70%成为“创二代”。而这是我们全社会要共同奋斗的，对中国民营经济、社会进步非常重要！
因为，“创二代”的事情，应放在国家人才战略的高度来理解——这是个企业家培育工程：国家最紧缺的人才是企业家，“富二代”成为企业家有天然的优势，他们能够向“创二代”转变，是对民族企业和国家的负责。因为虽然现在社会上对这些年轻人有很多偏见，但是，我们应该看到“富二代”也有很多优势——他们的文化水平普遍比较高，普遍有国际视野，创新意识普遍比较强，社会资源更是普遍比较多，这四个方面是这个群体很大的优势。而且他们从小就在创业者家庭里长大，从小已经种下了创业的种子。所以这是国家、社会的一个重要人才群体，我们万万不可抛弃！
接班创业才是企业最好的选择
有些人说：建立现代企业制度后，企业由经理人接手就行，后辈没有成为“创二代”的必要，“富二代”只要成为股东就行了。但是，这种说法是不对的！
可以从几个方面去看这个问题：现代企业制度是很好，但假如把企业股份稀释了，那不是还回归到过去的大锅饭状态？这个群体里边仍然没有头儿。更现实的情况是：即使经理人接班，甚至成为总裁，家族企业的老板也还是有子女的，老板的子女肯定还是最大股东，经理人的股份可能只有10%～20%，老板不可能让经理人的股份超过他的子女，否则就成了让经理人接他的家业！但这样对职业经理人的激励是有限的，他毕竟没有成为大股东。
在家族企业里，所谓的二代接班有两个层次：一个是所有权的接班，一个是经营权的接班。仅仅所有权的接班并不够，对企业整体发展最有价值的方式，还是企业家能培养好自己的第二代创业者，让家族企业不仅是所有权的接班，更是经营权的接班！
用“创二代”向社会证明自己
但是现在社会上对“富二代”评价不高，一个方面，他们是个特殊的群体，从小在糖水里泡大，生活条件是非常好的，父母会给他奔驰车、宝马车，这滋生了他们缺乏艰苦奋斗精神的问题，极少数的“富二代”忘乎所以地去飙车、赌博，影响很坏。于是有很多人会说：你们有钱，但这个钱是靠老爸、老妈的，没有他们，可能你们比我们还差劲。这样，“富二代”从一个中性词逐渐成为了一个贬义词。
另一方面，社会贫富差距也造成不少人对“富二代”很反感。很多“富二代”不是飙车族，也没做什么坏事，只因为他投生到这样的富裕家庭，就会感到非常大的压力。
怎么办？其实，“富二代”只有改变自己，才能改变别人的评价。一个最好的解决办法，就是把“富二代”改变成“创二代”！我对学生说：你们不能去怪人家，去责怪的话，矛盾会越来越复杂。我们要真正地变成创二代，真正的把事业做好，而且为社会提供大量的就业岗位，对社会有贡献，才能改变别人。所以，很多“富二代”对成为创二代动力很大。
独立性与接班可以不冲突
当然，现在的新一代会主张自己的独立性，如果因此不想接父母的班，能怎么办呢？这个问题很好解决。曾经有一个“富二代”去英国留学十年了，父亲在多年之前没叫他接班，但现在50岁出头了，对经理人培养了一段时间并不满意，决定一定要儿子回来接班。可是这个二代并不想回来直接接班，于是，这位父亲给了我一项说服他儿子的“任务”。
那我能做什么呢？其实只要千方百计地动脑筋，还是有办法的。人都是可以改变的，可以给他创造一种氛围，创造一个平台，用孝心、忠心、爱心去感动他，这是一个方面。而如果二代确实不想直接接班，那么自己独立创业，其实也是一种接班，不一定是非要到父亲的企业里才是接班。
后来这位留学英国的“富二代”自己选中了一个新的项目，开始在英国独立创业，在英国建立了一个销售中国产品的外贸公司，结果因为有家族创业素质的传承，又有自己学习、努力形成的新优势，这个外贸公司做得很好。现在回过头来看，他已经能把老爸公司的产品全部在国外销售掉了，这就叫迂回接班！
可以说，当“富二代”不想接班时，仍然有大量让他保持自己独立性，又继承家族事业的方法。
由“富”而“创”的五点忠告
对于现在的“富二代”，我对他们有一些忠告：
作为创业者的儿女，第一，应该确立自己的使命——传承家业、振兴工业、复兴中华，只有这样才能体现自己的人生价值。因为现在的“富二代”都是大学生，有很多是国外留学回来的，他们要实现自己人生价值的愿望是很强烈的。那么就应从使命的角度找到自己的人生价值——传承家业体现你的孝心；振兴民族工业体现在对国家的忠心；复兴中华体现的是对祖国、对人民的爱心。
第二，“富二代”要磨炼意志。因为这些二代生活条件好，缺少的就是艰苦奋斗的过程，而传承家业最重要的是要传承父母的精神！
第三点，就是要苦练本领。因为创业过程中有很多难题，商海中的竞争越来越激烈。二代们必须去面对和解决。而解决它们不是在大学里能学到的，只有靠自己苦练本领，才能应对自如。所以，从“富二代”到“创二代”的转变，不仅仅是形式上的变，名称上的变，而是实质上的转变！
第四点，“富二代”要学会做人。因为作为企业家，他不是一般的人——做企业家要承担社会责任，因此必须要有比较高的道德准则，必须有强烈的社会责任感。所以首先“富二代”要从自己人品方面来修炼。家业长青学院里，有一个课就是人品的修炼，做有道德的人，讲诚信的人，守法律的人。商海茫茫，竞争非常残酷。在这样一个残酷的竞争里，你除了磨炼意志以外，你还需要有自己的品德、诚信、守法来应对这样的残酷。
第五个要忠告的，就是“富二代”要有自信心。传承和创业的过程，可能有陷阱、有磨难，“富二代”要有这样的自信心：你的爸爸妈妈就是这么过来的，爸爸妈妈都能从一分钱没有，但现在成为富翁，你们比他们更强。而他们就是靠信心在困难里拼搏，一路走过来的。
