在这个故事里，CEO张大力所看重的有价值的员工行为是听话和服从，对广告公司的核心竞争力、战略方向和员工能力之间的关系缺乏到位的认识。实际上，对广告公司做创意工作的员工而言，衡量其业绩的标准应集中在结果为导向的指标上。张大力应该从客户导向的组织目标中，分解出组织关键员工的行为，并将员工行为和组织目标进行有机的结合，而不是凭着管理者的个人喜好、主观感受随意给员工制订绩效标准。
从案例的最后部分看，张大力和小美简单讨论以后，公司又一条新的人事政策就出炉了。这样的政策制定过程是很不专业的。另外，小美对公司人事管理有自己的判断，但碍于和张大力的上下级关系和迎合张大力的喜好，小美没有给出自己的专业意见。这些都反映出公司人事管理方面专业性的欠缺。
从案例反映的情况看，李萌等人的工作需求已经发生变化。现在年轻人对工作场所的自主性、变革型领导力等都有要求。而张大力对这些变化显然缺乏了解和理解，他总是按照自身的标准来要求不同年龄段的员工，其领导风格过于由上而下和武断。因此，他带给员工的感受就是“落伍”，缺乏影响力和说服力。
