某公司在用人方面出现这种情况，李明和林开是同期招聘入公司的大学生，在为期三个月的试用期评估各有所长。人力资源部根据他们的表现和特点进行工作岗位对号入座，李明分配到品管部任职经理助理；林开被分配到生产部任职车间副职。
其后三个月的表现却大不一样，结果更是不可相比。李明主动积极，做得不错；林开惰性不断或出工不出力，其直接上级都认为是他们的能力不同所至。
如果说，是能力的问题，就说明依照他们在试用期的评估上出现差错，但人力资源部认为当时的评估是由用人部门直接参与的，而且经过综合衡量才做出配置的，在程序和事实上，都看不出失错的地方。换言之，初衷、愿望都是顺理成章，但结果却是走样了。
那么，问题出在处呢？后来，由人力资源部与林开进行深度沟通，问题水落石出，原因是林开对分配分配到生产部任职车间副职的工作上不能认同，为什么李明分配到品管部任职经理助理，本人不可以呢？因而，带着这种“不公平”上岗，在态度和行动便出现怠慢表现。也就是说林开转正三个月后的评价结果不在预期与掌握之中。
事实上，共识与共通是达成愉快上岗的重要因素，尤其是对新入职的员工，若然在确定林开工作岗位之际，能够客观如实地告诉他，并征得他的同意，相信这个包袱也就不存在了。
笔者的顾问心得和分享是：现实中，许多的人与事处理或多或少地出现由于是没有达成相关的共识，在过程工作或合作上便容易出现问题，因此，人力资源部不能忽视对新入职的（特别是80和90后）员工，要注重工作分配上的共识与共通（认同），才是上岗的关键。
