3、 面试是企业最主要的人员选拔方法
我们知道，尽管招聘渠道种种，招聘方式多多，无论网上、纸上，最终要作出选聘决策，企业通常还是要自己见见应聘者本人，面对面交流之后才会完成。因为简历筛选、纸笔测试、演讲等方法中，应聘者有机会提供虚假信息、充足准备和伪装，而通过面试，企业可以从中挖掘出这些隐藏信息，且能够考察应聘者的语言沟通、行为能力、价值观及态度等深层次素质，也是企业向应聘者传达企业信息、互相了解的一个过程。
本届调查数据显示，面试方法在四种方法中的相对比重为51.8%，是企业最为倾向的选拔方法；其次是知识考试，占28.3%；心理测试和竞聘演讲各占11.5%、8.4%。与第一届人力资源现状调查结果相比，数据差异很小。
这表明：
1） 测试“冰山”下部分的选拔方法将成为未来选拔人才的主要选择。从第一、二届人力资源管理现状调查对比来看，各选拔方法的相对比重差异不大，但较为明显的一点是传统知识考试的相对比重在下降，而选用心理测试的相对比重则增长了约30％，对面试的选择也略有增加。目前培训市场上面试技巧培训课程的需求充分说明了这一点。
“素质冰山模型”告诉我们，冰山下部分是决定个体绩效优劣的关键素质，如个性、价值观、态度、自我形象和动机等，而这些素质特征通常难以测量。通过面试技术和心理测验方法，可以反映应聘者的能力特征，预测其工作绩效和发展潜能，也可以测量其个性品质及职业性向等，虽然测量信度和效度不很理想，但从成本角度、测量的客观性和选拔效果来看，是目前最为合适的选择。评价中心方法由于其费用大，测评过程耗时长，国内应用极少，更适于高管人员的选拔。
2） 知识考试测量的是冰山上的知识技能部分，所考察的个体素质全面性、个体绩效预测性方面价值不大。
3） 竞聘演讲主要考察应聘者的自我形象（如自信程度）、语言表达能力、说服能力等特征，主要用于管理类人员的选拔。从调查数据来看，集体企业、国有和国有控股企业选择竞聘演讲方法的相对比重最高（见图7）。
特别声明：中国人力资源开发网（简称中人网，www.chinahrd.net）拥有本文的全部版权，未经明确的书面许可，任何人或单位不得对本文内容复制、转载或进行镜像。如有媒体转载或采访等合作意向，欢迎致电：010-82883263-816。
