六月二十九日在上海聆听了姜汝祥博士的课，受益匪浅。我不知道我所学的心得是否能放在博客里与大家分享，原因之一是虽有阅读的资格——能识字就行，但不一定有分享的资历，因悟性还不够。海尔的张瑞敏不知阅读了多少遍，都能常读常新，而我虽然阅读德鲁克大师的著作不是第一次，但却是第一次阅读《卓有成效的管理者》，培训的时候，跟随姜博士学习，聆听大师智慧，回归管理本源，更是一种享受。如果大家想从我分享的文字里得到什么启示的话，那一定是我抄录的部份引起了我们对于管理认知的共鸣，就是这样的收获，我也觉得开心，那是我自省的慧根还有。
我从人力资源管理的角度来理解人才的价值。管理者依靠自身的知识、才干和贡献意识，促进组织产生成果，这就说明管理者自我管理的重要性、有效性，所以德鲁克把那些“通过他人对企业的最终成果产生影响的人”视同为管理者，决定组织命运的是这些管理者。那么在知识分子或专业人士云集的企业中，不在于“如何管理他人”，而在于“如何管理自己”，这是管理哲学的改变。
另一个需要人力资源管理关注的问题，可能是设计职位大小的标准。德鲁克在“谁是管理者”中提出：“知识工作不能用数量来衡量，也不能用成本来衡量，衡量知识工作主要是看其结果，而不是看机构的规模有多大或管理工作的繁简。”由此，我们在设计职位等级时，不能以下属的多少衡量职位的大小，而要看基于知识权威所做决策是否影响组织成效。
接下来就是自我管理中的自我考核问题。德鲁克在“我能贡献什么”中强调有效的管理者一定要注重贡献，他强调的是责任。其实自我管理中最重要的还是看贡献，所以考核贡献才能看到整体的绩效。考核评估一个管理者是否可以得到晋升，还要看他是否能对整体机构的经营绩效负责，如果是的，那他的所作所为可能会与其他人卓然不同，他可以成为一名高层管理者，即使现在不是，那将来也一定是。这大概是人力资源部门通过考核来发掘潜在人才的途径，也是为组织准备明天的接班人。人力资源部门推动管理者重视贡献，是人才发展最大的动力。
我们重视人力资源管理就是在“选、育、用、留”上。德鲁克说：“有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。”就是管理者要用人所长。从人力资源管理的角度来看，用人所长第一要懂得择人。卡内基的墓志铭说出了他在这方面的能力：“这里躺着的人，知道选用比自己能力更强的人来为他工作”。择人是人力资源管理者也是所有管理者的第一技能；第二要知道职位设计。有效的的管理者是用人来做事，前提是因事用人，这是组织设计的条件，所有有效管理者的第一项任务便是要将自己管辖下的职位设置得合情合理。要知道职位应该是根据客观需要而设定的，应由任务需要，而不应因人需要。
最后谈谈正确的人际关系问题。从人力资源管理者关注每一个组织里的人来讲，人际关系的好坏，关系到组织的绩效。德鲁克说：“在一个组织中，自以为有管理天赋的管理者，往往并没有良好的人际关系。而在自己工作上和人际关系上都比较重视贡献的管理者，往往都有良好的人际关系。”由此来推断，一般人都是根据自己设定的目标和要求成长起来的，如果管理者对自己的要求不严，就只是原地踏步。个人有所发展，是自己管理中以结果为导向的命题，关注的是设定目标，重视的是贡献。
以上只是自我学习的认知，特别是结合人力资源管理分享下对管理哲学的理解，自己所悟，还得要看以后工作对大师管理智慧的学与习。
