对于从事招聘工作的HR来说，每天打交道最多的应该就是简历了，他们的工作就是准确的从各份简历中判断隐藏在其背后的是一个什么样的人才?他是不是符合公司的需要?用不用请他过来面试?所以，简历就是HR吃饭的工具。
不过，由于行业、公司、职位、福利等等因素的不同，HR通过招聘启事总是难以均衡的获得简历，经常是有的时候一份招聘启事发出去，投过来的简历能塞爆邮箱，让人筛得脑浆崩裂，有时候却是稀稀拉拉，只能收到几份可怜巴巴的简历，根本不足以供正常的筛选之用。
常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
1、岗位参照法
岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：
①成立岗位评估小组；
②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；
③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；
④将②、③选出的岗位定为标准岗位；
⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；
⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；
⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整
⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2、岗位排列法
岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
