21世纪企业的竞争，归根到底是人才的竞争，随着当今市场竞争的日益强烈，优胜劣汰尤为明显，企业对人才的渴望与需求大大增强与提升，内部的人才梯队培养与企业发展步伐明显出现不协调的音符。这个时候我们不得不需要向外部进行招聘引进优秀的人才来补充企业内部空缺与不足，所以招聘面试工作不再单单是HR部门的工作职责，而是扩大至所有部门的管理者，上至企业CEO，下至直线部门的每一个管理者。
招聘面试的质量好与坏直接影响到企业后期的人才选、留、激、用，如何提高每一次招聘面试的命中率与成功率，这是我们所有企业管理者必须认真思考的一个现实问题，不仅仅要分析招聘面试工作的本身，同时还要结合对企业的各类管理机制，甚至公司的企业文化进行诊断与反思。一个成功的面试管理应包括：面试前的准备、过程的管控、后续的跟踪与反馈三个部分，所以我们不能简单地认为招聘面试一个环节就等同于整体的招聘面试管理。
基于这样的问题，本人总结了多年HR管理经验和每一次培训心得及一些企业内不同层面的管理者沟通基础上对招聘面试工作进行分析与总结，主要从以下三个方面来阐述本人对招聘面试工作的理解：
一、招聘面试前的准备工作：
俗话说：“凡事预则立，不预则废”，充分的准备是决定成功与否的关键。公司一旦出现岗位空缺，我们应该首先想到的是岗位分析，而不是立即寻求HR部门的帮助，分析什么？从何分析？怎么分析？谁来分析？
1、岗位出现空缺，首先是根据部门的工作计划与整体工作内容进行分析与再调配，之前由三个人完成的工作，现在由二个人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加点，考核激励的方案是否及时跟进。充分调动员工的工作积极性与主动性，尽可能让员工的工作内容扩大化与丰富化，以上还是要基于对部门工作内容进行科学系统地统计分析基础上进行。
2、确实需要增加人员补充，首先想到的是企业内部是否有合适的人选，而不是马上采取外部招聘的办法，让内部有能力的员工看到发展机会。
3、如果采取外部招聘的办法，那我们也应该首先对公司与部门、管理者本身进行全面的分析：
