上大街网找校友、上豆瓣找SOHO族工作、上微博看招聘新鲜事……如今，社交网络作为一种求职和招聘方式，正在深圳兴起。一些企业和HR们更加注重在网上发布信息、寻觅人才。
在社交网络无处不在的时代，个人主页或微博不仅记录着你的人生，也透露着你的教育背景、人际圈、性格、能力以及志趣。你在网上看HR如何招聘、如何卖萌时，HR们也在看你：找工作被看，不找工作也被看，你的一切都将成为他们决定是否聘你或挖你的依据。
随着社交网络用户的数量和活跃度不断增加，越来越多的公司也使用微博等方式，发布招聘信息、与应聘者互动。当然，“观望”仍是很多HR的态度，在传统招聘网站上发布招聘信息仍是不少HR们的主流做法。
对于常规的宣讲会加网站简历投递的方式，一些年轻人已经审美疲劳。随着“90后”们涌入职场，社交网络招聘能“火”起来吗？
玩好社交网络，找个好工作！
通过“豆瓣”的“圈内招聘”小组和一些转帖，深圳“90后”小李今年5月在北京找到了一家摄影助理的工作，还兼职一家房地产企业内刊的自由摄影师。他计划存一笔钱，参加一些独立摄影师的招募，到国外去拍野生动物，“应该也是在豆瓣上找”。
在北京大学深圳研究生院读书的王蕙（化名）希望毕业后进入电子通讯领域工作。通过大街网的校友人脉应用，她找到了供职于深圳一家大型公司的学姐，与学姐的交流使她近距离了解了行业和公司的情况。在类似大街网这样的网站上，用户在注册时需要填写详细的教育和职业背景，由网站为你算出能力图谱和校友圈，以及同校同系的前辈去的地区、行业、公司和职位。
“这是一个社交媒体的时代，通过备份工作的时间轴和人脉，你会获得更多的工作机会。”近日，一场以社交网络和校园招聘为主题的高峰论坛在深圳举行，大街网运营副总裁丁衣在会上表示。大街网提出做中国的“商务社交人脉网络平台”，成为大学生和职场人的新宠，已有1500万注册用户，八成受调者使用大街网有明确的求职目的。
深圳社工小吴最近一次在慈善机构面试，是从微博“NGO招聘”上得到的消息。与传统的线下招聘相比，线上招聘有成本低廉、受众面广、高效的特点。与普通的招聘网站相比，社交网站招聘则具有更强的互动性。通过社交网络找工作或为找工作铺路、搜集信息，是不少年轻人求职时的常规动作。
今年5月发布的《中国社交招聘2012调研报告》显示，177家受调查的国内企业中，2011年有56.6%的企业拥有公司名义的社交网络账号，而这一比例在2012年则上升到了82.1%.调查还显示，目前已有62.2%的企业使用公司社交网络账号进行人才招聘，其中，71.7%的公司曾成功通过社交网络招到所需人才，微博是企业做社交招聘的最常用媒介。
“微博等新媒体的出现，降低了企业发布招聘信息的门槛和成本，即便你是一家小公司，也可以得到和大公司一样的传播机会。”雇得易首席执行官李炯明告诉记者，越来越多的公司把原本花在渠道上的成本，投入到平台内容的建设上。
“跨国公司在社交网站招聘上领先于中国本土企业，本土互联网公司在社交网站招聘上优于其它企业。”拥有十三年招聘与招聘服务经验的李炯明分析，由于微博等媒体对内容的原创性和吸引力提出更高的要求，许多公司望而却步，与之相比，德勤、宝洁、甲骨文等企业更有借招聘微博树立品牌的意识。
记者近日查询获悉，“宝洁招聘”、“德勤招聘”在新浪微博上的粉丝分别为4万、5万左右，除了发布求职信息之外，它们还展现企业文化、招募俱乐部成员、举办精英挑战赛、与网友互动。在国内企业中，腾讯与淘宝等公司也已成为招聘营销的高手，“腾讯招聘”在腾讯微博上有10万多听众，“淘宝招聘”在新浪微博上有3万多粉丝。据悉，“淘宝招聘”由专职人员负责全天更新。
粉丝数量并不代表一切，取得好的效果才是王道。“社交媒体营销的效果评估方式包括眼球、互动、粉丝和扩散的效应。”大街网运营副总裁丁衣总结道，社交网络营销的基本原理是，建立公共主页或企业微博并不断通过活动积累粉丝，定向广告和社交广告投放增加粉丝，邀请目标受众参与并扩散到他们的社交网络中去。
社交网络招聘只是锦上添花？
“现在的公司主页越来越萌。”在深圳大学的90后应届毕业生小张看来，萌页面的确能够吸引自己的注意力，但感觉比较像小道消息，他更愿意通过老师和同学的介绍，去参加一些招聘活动。
淘宝公司曾对2011年8月底至10月中旬的校园招聘渠道进行过统计，通过校园BBS和本校就业网获取招聘信息的学生分别占总数的24.88%、17.07%，为比例最高的两个渠道；往下依次是应届生招聘网、大街网和新浪微博“淘宝招聘”，分别占据11.77、12.58和8.77个百分点。传统的招聘方式，特别是通过校园内部网络进行的招聘仍有较大市场。
“社交网络招聘作为一种沟通方式的变化，像是一杯水里的一滴柠檬汁，只是锦上添花，不是雪中送炭。”在华为公司招聘高级经理黄渊明看来，社交网络招聘是趋势，比重会越来愈大，但只是作为一种补充方式。
“中国社交媒体的招聘，目前还停留在社会化营销阶段，以招聘的手段进行品牌营销。”猎聘网创始人、CEO戴科彬指出，国外的社交媒体是通过共享人际圈和关系链，促进职业的流动，而大多数企业对社交媒体的应用仅仅停留在使用微博发布信息。
深圳华强北某电子通讯公司的人力资源总监王女士表示，社交媒体招聘在自己的公司应用并不广泛，在三大招聘网站上发布招聘信息仍是人资界的主流做法，一些个人和小公司会在社交媒体上招聘临时雇员和助理，但并非常态。深圳福田某外资企业的人力资源负责人叶女士告诉记者，许多公司的微博管理人员安排比较混乱，“今天发招聘，明天没人管”，反倒不如专职招聘的HR通过传统方式专门招聘来得可靠。
汇锐管理咨询公司总经理管士舟认为，校园招聘更多还是依靠应届生、智联、无忧等传统门户网站，相较于围观后一哄而散的微博，传统招聘网站的目的更明确。雇得易发布的报告则指出，建立粉丝群并得到积极的反馈这种效果不可能在短时间立刻产生，关键是用其成长状况来衡量是否成功，可以根据访问者、访问次数、页面流量、粉丝量、招聘成功率等来衡量项目是否成功。
“社交媒体招聘在中国有前景，但还没有找到路。”戴科彬表示，给应聘者“有人理我”之感，并不是不能证明社交媒体招聘的优势，因为这本质只是企业的社会化营销。一个无法忽略的事实是，“毕业生追着宝洁、德勤、甲骨文等品牌去，这不是招聘平台的成功，而是品牌的成功”。
在戴科彬看来，大多数企业仅仅停留在运用社交媒体来进行品牌营销，大街网等专业社交招聘媒体亦存在一定限制，社交媒体的作用要完全发挥，需要进一步探索。要判断社交网络招聘能否成功移植到中国，还为时过早。
“90后”来了，社交网络招聘该怎么做？
来看看玩着社交网络长大的“90后”生于1990年或更晚，年龄小于等于22岁，刚刚大学毕业或即将毕业，小学就开始接触网络，高中开始用智能手机……今年是90后大举进入各行各业的第一年，各大公司今后的招聘是否该用点新鲜的方法？利用好社交网络招聘是不是能多吸引点眼球和适合的人才？
“哪里人多，我们就去哪里招聘，看重的就是社交媒体人多。”凯鹏华盈人士董事靳问说：“你无法忽略90后的需求，他们在网络上、在QQ空间里，我们要去那里寻找他们，和他们会面。”
淘宝校园雇主品牌管理袁乐怡向记者介绍，针对90后的特点，新浪微博“淘宝招聘”推出了一系列互动小活动。对非技术类考生设置“面试官陪你倒计时”，公布面试官微博、星座、个人喜好等，成功让学生们放松了心情，对技术类考生设置“围观面试官”活动，鼓励学生与他们在线讨论技术问题，也树立了淘宝的技术形象。
“90后对星座比较感兴趣，公布面试官的星座，可以拉近考生的心理距离，增加一些趣味性。”袁乐怡说，公布面试官的微博，可以增加他们之间的互动，让学生们对淘宝公司有更多的了解。
如今，“80后”和“90后”已经成为中国人才市场的主力，这个人群每天花费大量时间在网络尤其是社交网络上，已经习惯于通过新媒体来搜索招聘信息和了解企业文化。那么，社交网络如何更好地为企业所用，成为招聘“利器”？
“中国社交网络已经很成熟，活跃用户达到3亿以上，而传统招聘网站的注册用户不到1亿”，雇得易首席执行官李炯明表示，社交网络在人数上的优势非常明显。在他看来，利用社交网络招聘是不可缺少的途径之一，这不仅仅是招聘员工的需要，也是传播雇主品牌的需要。在他看来，一个企业是否使用社交网络招聘，首先是意识的问题，其次才是经济问题，其实通过社交网络招聘直接、必须的经济投入并不大，主要是时间及沟通成本。
李炯明建议，企业首先应开通官方微博或主页，公布公司的招聘频道网址，但要做的不仅仅是发布生动活泼的职位广告，更要学会影响和刺激粉丝，引导求职者上企业网站申请职位。值得注意的是，企业发布的链接尽量不要跳转，让求职者点击一次网址就可以申请职位。另外，不建议使用长微博，通过正文部分清晰的关键字不仅让求职者对职位要求一目了然，也方便检索。
“在社交网络上，没有付出就没有回报。”李炯明称，在社交网络时代，中小企业更有话语权，而且企业参与传播的门槛也大大降低了。他建议中小企业也利用微博等社交网络传播雇主品牌、招聘员工，并长期经营微博等社交网络，采取差异化经营的方式，注重互动娱乐性。德勤中国招聘总监王文佶认为，互动活动可以吸引潜在求职者的眼球。
腾讯公司高级人力资源经理梁斌表示，“腾讯招聘”微博在打造雇主品牌、吸引优质人才，企业经营社交网络，应看重转播量而不是粉丝数量。发布的内容应注重区隔性、可读性、目的性，应及时捕捉外界热点并做出敏捷反应、传播与企业价值主张一致的内容，借助“听众”力量创造优质内容、打造品牌栏目、采用故事传播策略扩大影响力等方式都是可以采用的。
“90后”上班了，
老板们准备好了吗？
2012年被称为“90后”入职元年，很多“90后”离开大学校园走上工作岗位。在智联招聘做的一项调研中，2012届毕业生们对就业最关注的职业前景、薪酬，而不再是户口，在就业地点上，2012年应届毕业生的期望城市不再大量集中于北京、上海、广州、深圳，成都、厦门的排名大大提前。
广州市万科房地产有限公司人力资源部经理梁昉表示：“在城市选择上，一线城市对‘90后’的吸引力下降。他们回到老家就立刻有房子等相关配套，加上父母也希望子女在身边就业、成长，所以不想再去一线城市用青春去奋斗房子、车子。”宇龙酷派人力资源副总监冉涛认为，相比之下“90后”更恋家，所以企业在布局过程中也应考虑这一因素。
“你们一般什么时候发工资？工资和待遇怎么算？”在培训的第一天，“80后”HR陈女士遇到过“90后”们数次类似的提问。“他们的很多疑问我们也曾经有，但90后显然更敢于表达意见和维护自己，表达的方式更加直接。他们更想马上知道答案。”
对于不一样的“90后”，一些企业在招聘方式和入职后的管理上已经做出一些改变。“一些‘90后’在工作中不太注重薪酬，更关注工作是否有乐趣。”据梁昉介绍，“90后”在物质上不太匮乏，更追求精神上的价值实现，所以万科在宣讲会上淡化公司利润增长等内容，更多介绍万科在降低装修污染等环保、公益的内容。
华为公司招聘高级经理黄渊明认为，与其他年代的人一样，“90后”也有勤奋、进取、追求自我实现等特点，不同的是，“90后”更为感性，更注重平等交流。
“我们不仅自己建微博，也动员公司员工开微博，多与师弟师妹交流。我们想向他们充分展现自己。”迅雷公司人力资源副总裁魏永刚认为，面对“90后”企业自身也应该做一些改变，企业在招聘时也充分展现自己，让员工充分了解企业之后再进行选择，这样招聘到的员工匹配度更高，忠诚度和稳定度也更高。
90后‘知识面广，思维敏捷，有主见，执行任务时不顺从，接受理念后才会执行得很好。“魏永刚认为，”90后“员工接受新事物能力很强，崇尚自由，但缺乏团队忠诚，自尊心强、好面子，喜欢被表扬，不喜欢被批评，不迷信权威，不畏惧权贵，没有忧患意识，自我保护能力弱，讨厌一切形式上的东西如开会、汇报等，在”90后“开始工作后，要学会理解他们，先做朋友再做同事，安排好导师引导，进行激励与约束，让”90后“扬长避短。
什么是
社交网络招聘？
传统招聘模式主要通过宣讲会、海报、线下传单，以及招聘门户网站来发布信息。此外，在一些对经验有要求的高级职位上，内部推荐和猎头挖人被认为是非常有效的方式。
社交网络招聘既包括在微博、人人等网站上传播招聘信息、进行雇主与求职者的互动，还包括以记录人际圈、人脉网络为主要功能的社交网站。以国外网站LinkedIn为例，它为人们记录商业交往中认识并信任的联系人，每个人的主页都是一张名片，工作机构、职位、同事关系随时更新。
数据显示，LinkedIn花了近500天时间使用户达到100万，在2011年3月的注册用户就超过了1亿，约有60%的LinkedIn注册用户来自美国以外的市场，中国继续成为LinkedIn用户数量增速最快的市场之一。
有报告显示，人力资源市场中80%以上的人群为被动求职者，他们是企业们的挖掘对象。社交网络招聘的未来愿景是：一个人不断更新网页上的履历，就有更好的职位来敲门。
美国求职招聘网站Jobvite 2011年底发布的一份报告显示，89%的美国企业将使用社交网络进行招聘，55%美国企业将增加社交招聘预算。Jobvite近期发布的2012年度社交网络招聘报告则显示，92%的招聘者将社交网络招聘列为招聘渠道之一。LinkedIn、Facebook、Twitter是最被招聘者认可的社交网络。
