从事企业招聘多年的人估计都有这个体验：做招聘拼的就是积累，就是一种厚积薄发的力量。
为何这么说呢？在特定行业内，如果你对行业熟悉，就能更敏感的把握行业发展趋势与人才动态信息，从而制定有效的招聘策略；如果你在行业内有着广泛而良好的人脉，就能够更好的开拓招聘渠道，快人一步、更快更准的找人才。
除了以上两点，还有一种更直接的积累，就是人才库（或者说人才蓄水池）的构建。人才库是提高企业招聘效率的有力武器，是招聘之战的炮火支持。而在部分企业，该炮火往往会出现供应不足、质量不佳甚至失效等现象，给招聘工作造成不少困扰。
那么，如何通过人才库的建设与运用，使企业招聘工作获得持续的炮火支持呢？
一、扩宽人才的来源
有的企业人才库来源过于单一，比如只有网络投递和猎头渠道推荐的简历，而这必然是有限的。
目前招聘渠道的多样化发展，导致人才来源无处不在，比如离职员工、应聘者（以及应聘者推荐）、企业供应商、内部员工推荐、竞争对手通讯录、行业研讨会与培训会……从这些渠道接触的人才都是可以进入人才库的。
企业需要为人才库构建开阔的人才来源组合，就像多个管道注入一个蓄水池一样，这样才能使人才库越来越丰富。
二、人才筛选与分级管理
人才库中的人才良莠不齐、难以辨别使用是普遍存在的问题。有的企业甚至把综合性招聘网站中投递的简历都导入人才库系统，在多如牛毛的“茫茫人海”中，寻找真正发光的“金子”何其之难。
在某种程度上而言，少即是精华，在精的基础上在进行量的增加才有价值。因此，入库的人才必须经过精心挑选，并建立入库标准，比如在什么规模的企业工作过、工作经验达到工作多少年等诸如此类的条件。而最佳的 入库条件就是企业曾经面试过的，目前没有合适职位可以录用，但对企业后续招聘还有价值的人才，这些人才就是招聘过程中最为宝贵的“附产品”。因为企业花费了大量的时间与精力去筛选简历、电话沟通、面试甄选，付出的时间与心血都是极其宝贵的，能够把这部分的人才积累起来，人才库的建设就成功一半了。
另外，对入库的人才要进行等级的评定，这样才能区分其质量，提高后续人才信息使用的针对性与效率。具体操作上可以采用等级评定法、五点锚定法等，最好还标注该人才经过了企业招聘流程的哪些环节，各环节的评价如何等信息。这样，就形成了对人才的精确化描述，有利于对人才再度使用时的精确化定位。
三、人才信息的更新与价值延伸
这里面有两个问题，一是信息更新问题，二是价值延伸问题，可以两个可以连贯起来做的动作，前者是浅层次的，后者才是深层次的。
有些企业人才库中的信息没有进行及时更新，企业没有和人才进行后续的联系与互动，导致部分人才的工作单位或联系方式已经发生变更，产生不少无效简历。因此，定期刷新人才信息是很重要的。
如果没有使用，人才的“库”还是静态的“库”，偶尔只产生从点到点的应用，但进行立体面上的盘活，没有变成动态运作的系统，导致人才库被闲置，人才价值被大大浪费。因此，企业应持续与人才进行价值的对接与碰撞，不断使人才库的价值得到挖掘与运用。
经常“骚扰”人才、与人才保持沟通交流是很好的做法，这样可以传递企业发展信息与企业文化，让人才感觉到企业的“惜才”态度，HR在与人才交流的过程中也能吸收新的行业信息、产生新的启发，让招聘获得更为开阔的视野。当然，与人才互动的方式是多种多样的，可以发送短息与邮件、电话沟通，还可以一起喝咖啡、邀请到公司参观交流或参加公司活动等。
四、实现人才库IT化应用
在现代社会，企业发展到了一定的规模，任何的策略、流程与资源如果没有在IT层面上实现，其作用就会大打折扣，就会因人而变，难以传承。而把人才库的管理与IT的应用相结合，就能够使人才的管理成为一种常规运作的机制而固化下来。
企业在构建人才库的时候，最好在一开始就要考虑如何通过IT工具来实现，这样就会大大减少未来人才信息输入的工作量。在IT层面如何实现人才库管理的功能，业界最佳的实践的特征就是分级分权限管理、专人输入与输出、过程评价可视化、后续互动可跟踪等。
五、人才库要与企业竞争策略相结合
对于高度竞争的行业而言，最具有杀伤力与系统性能量的，莫过于人才库的建设应用和企业的竞争策略相结合。
这就要对竞争对手进行立体的、系统的、多方位的、深度的分析，包括其发展历程、行业地位、领导人风格、经营指标、组织架构、企业文化、人才层次、薪酬水平、员工特点、员工需求等。在对竞争对手进行充分分析的基础上，收集、盘点与评估竞争对手的人才信息，制定针对性的人才竞争策略，定点猎挖与获取竞争对手的中高级人才，从而构建企业在行业中的地位与影响力，才有着更为深远的意义。
在这个层面上，人才库的意义已经得到了更广的延伸与提升，成为了企业战略性招聘的重要体现，不仅为企业的招聘提供持续的炮火支持，还为企业的战略实现提供有力的炮火支持。（黄渊明）
