在求职者是否愿意从事这项工作？即使是求职者已经答应过来面试的情况下，是否就代表那是TA真实的意愿？常常听到HR同行抱怨例如“约了10个人只来了3个”又或者面试通过率低下，如果在招聘面试前能够确定求职者从事该项工作的意愿，至少不会让我们的招聘工作陷入被动。
因为通过前期的基本素质测评，已经对求职者“行不行”的问题有了初步的结论，于是接下来，就要对这些“行”的求职者，就他“来不来”公司工作的问题作进一步的了解。
很多时候，求职者在应聘过程中口头表现出的从业意愿，并不一定是他真实的从业意愿的表达，可能会受到当时就业状态等多方面的因素的影响，或者有时可能就是敷衍。特别是在主动招聘的过程中，HR是通过主动搜索简历的方式与求职者取得联系的，此时求职者对进入公司工作的意向还不明确。所以我们不能简单地通过“您愿不愿意”、“喜不喜欢”的问题来了解求职者的从业意愿。因为如果单纯问对方愿不愿意，对方可能很难给你明确的回复，毕竟他只是通过短短的几分钟电话沟通了解到的一些职位信息，这些信息不多，也不是很全面。
因此，我们就需要加入从业意愿的测评，了解求职者对工作的意愿坚定性，判断他选择这份工作到底是基于就业心理，还是看重工作的匹配性和发展性，从而挖掘出求职者真实的从业态度和意愿，并引导强化从业意愿。这是招聘过程中的一个较为棘手的环节，也是一个不可忽视的环节，因为它直接关系到求职者后期的稳定性、企业人才管理的维护成本以及您工作的效率和进度。
从业意愿测评包括哪些内容
测评从业意愿主要从求职者的自我认知、工作认知和从业准备三方面入手：
1、自我认识方面
测评他是否对自己的优劣势有全面的认知，并且清楚自己和招聘岗位之间的匹配度。
2、工作认知方面
主要测评其对招聘岗位的工作内容、方式、性质、要求、前景、困难等有是否有客观的认知。
3、从业准备方面
是否具备较强烈的意愿要从事该工作，并为长期从事这项工作做了相应的准备。
想要正确掌握求职者真实的从业意愿，就必须从这三方面入手进行详细的了解，从求职者的反馈中做出正确的判定。一般来说，如果求职者对自我有充分全面的认知，对工作情况和工作要求等有客观的了解，有意愿要从事这份工作并为之做好了充分准备的话，其往往会比较主动地思考并配合HR的评测，并表现出积极向上的态度，愿意努力展现出自己的能力和素质，从而让HR较全面地掌握和了解求职者的基本情况。
如何进行从业意愿的测评
我们常常会采用两种方法来对求职者的从业意愿进行测评：一种是常规逻辑测评法，一种是兴奋点测评法。
1、常规逻辑测评法
常规逻辑测评法，指的是以求职者的自我认知、工作认知以及从业准备三个方面为突破口，通过富有逻辑的问题对求职者进行询问，然后从获得的信息中作出相应的判断。
