网络招聘是目前大学毕业生及工作经验在五年以下上班族的主要求职渠道。在中国的一线城市，网络招聘的普及率非常高，但因整个行业的发展仍旧处于初级阶段，有一些问题不容我们忽视：
恶性循环一：求职者越是“海投”，HR越是不想看简历；公司越是不注重过期职位更新，求职者越会海投简历
“海投”曾一度被各大高校毕业生封为“求职圣经”， 有些媒体甚至鼓吹大学生进行“海投”，称其是增加面试机会的重要途径。
但从企业HR的角度来看，没有一个HR希望求职者用“海投”的方式来引起他们的注意，每天收到大量的简历，大大增加了他们的工作量，逐渐的HR一想到要筛选简历就头疼。
恶性循环二：求职者越是爽约面试，HR越是不会答复未被选中的求职者；HR越是不与求职者互动，求职者爽约的次数越频繁
这里又不得不再次提到“海投”，因为这种做法也是造成“爽约面试”的罪魁祸首之一。如果一名求职者凑巧在同一时间收到众多公司的面试通知，那么他（她）肯定会有所挑选，另外的那些可能就不会回复。又或者，该职位非求职者主动投递，那么求职者必然也不会那么上心。
反之，如果被通知面试的求职者不能给予企业积极的反馈，HR肯定也认为没有必要去回绝那些未被选中的求职者，况且这些人占了绝大多数，HR也没有这么多时间一一回复。如此一来，求职者会觉得未被尊重，那么临时爽约面试也成为了家常便饭。
如何解决恶性循环，打造更健康的网络招聘渠道？
首先，“诚信”和“负责”是求才和求职双方需要认识到的。我们必须减少甚至消灭如“海投”或“虚假招聘”这类事件的发生，当然，这需要时间。
其二，通过网络技术的手段去弥补求才和求职双方的“不安全感”，这是目前就可以做到的。求职端的职位“符合率”、招聘热度分析、个人竞争力分析等功能和求职客服服务，企业端的简历自动排序和“婉谢函”等功能，都受到了大家的积极反馈，使用频率也较高。
有一位求职者曾表示，他投递了很多职位，但始终没有收到面试通知。我们在研究了他的投递记录后发现，他所投递的职位中，有近八成职位的“符合率”没超过60%，也就是意味着他其实根本不适合那些工作，当然收到HR面试通知的可能性降低了许多。
其实，改变求职者的求职习惯和改善企业的招聘习惯一样，都是一个漫长的过程，要打造一个良性的网络招聘市场需要大家的共同努力。
