不久前做一个知识密集型企业的项目，员工人不多，只有10几个，但大都是硕士以上学历，年利润已达到上千万，按常理说，这已经非常不错了，但与同行业横向比较，却又不算个啥，必须不断向上突破，才会更有前途。但突破又很难，难在哪？
人才——
推动知识密集型企业的发展最需要的就是各种各样优秀的人才，谈到这件事上，老板就说起他的烦心事：
“本来这样的人市场上是有的，我也打听过，就让人事去招聘，还请了猎头，但反馈上来的信息就是招不到这样的人，说实话，我有些不太满意，我甚至怀疑他们是不是不敢把优秀的人才推荐上来，威胁他们的位置，所以今年我打算自己亲自去招聘！”
当然，老板说的是气话，但也的确反映了老板所担心的一个普遍现象。
对于一些关键岗位，我们不以恶意来推测任何一个人，但人性就是这样，在既得利益面前，难保没有一点点想法，毕竟，不是每个人都很有胸怀，从这个角度上来说，老板担心的问题不是没有存在的可能。
但我们不谈这种可能性，我们只谈如何识人的两种思维模式。
如何识人，这当然是一门大学问，或者说有一些“技术含量”，但我可以不客气的说，多数的测试与技术都是在用静态的观点看问题，很少用发展的观点看问题。而很多人事工作者很重视这些，为什么呢？因为人事经理们识人，重在“稳妥”二字，顾忌的是人的缺点和短处，希望把用人的风险降到最低，不求无功，但求无过，这样于他也就没有多大干系了。
而老板识人，衡量标准有点不太一样，他们可能更重视识人所长，用人所长，缺点只要不损害长处发挥，就用一颗心去包容他。
因此，企业除了要建立人才的上升通道以及完善招聘渠道外，我们九合顾问也建议老板们：对待关键性岗位，一定要建立人才的“绿色通道”，直接去选材，或许，你苦苦寻觅的优秀人才就在你身边，千万不要错过。
