你在接到用人部门的招聘职位说明时，是立马开始发布招聘广告，收到简历，筛选简历，再通知面试，在从中挑选，有的时候可能来面试的全部都不是很合适，那么你为了完成任务只好“矮子里面拔将军”的选一个……相信不用我说，你也知道这样的招聘很失败吧，其实前一段我们讨论过建立人才库的问题，那么下面再给大家补充下讲解下，你该如何寻找职位候选人？
职务候选人的来源跟招聘渠道的多样化是离不开了，一般来说招聘渠道越多，人才的来源就越多，但是招聘渠道的增多也会带来很大的工作量为问题，最起码的鉴别渠道的好坏就是一大项，笔者正是考虑到这里，所以给大家整理了下一般可靠人才来源的优劣点，希望对大家有所启发。
职务潜在候选人的主要来源如表2-3所示。表2-3 职务潜在候选人的主要来源
于推荐者的认真推举可能产生高素质的候选人
不考虑职位的类别和吸引力，通常在大规模劳动力市场上招聘要比小规模市场容易些。如果没有其他方面的特殊原因，像纽约和芝加哥这样的大型劳动市场，一般有更充足的劳动力供应。当然，这一论断有待得到失业率、工资水平和其他因素的纠正。但面对大型劳动力市场，招聘可以着眼于当地进行——可通过报纸、就业机构、高等院校或现职员工推荐等渠道。职位的类型或级别也会对招聘方式产生影响。职位所要求的技能越高，或其在组织层级中的地位越高，那么招聘过程越需要扩展到地区或国家的范围来进行搜寻。
招聘的范围和投入的力量也因组织规模不同而异。一般而言，组织越大，它就越容易吸引工作应聘者。而且，大组织内部有更大的候选人储备，可以从中挑选合适的人补充空缺职位，但最低层次职位例外。大组织还更容易被人注意到，且通常也具有声望。另外，大组织常常还被视为具有更大的晋升机会并提供更大的责权。
是否某些招聘来源优于其他渠道？或者更具体地说，是否有些招聘渠道会产生更优秀的候选人？回答是肯定的。大多数研究发现，员工推荐被证明是最好的一种。对这一发现的解释是合乎直观逻辑的。首先，现职员工推荐的候选人已事先经过了这些员工的筛选。因为推荐者对于职务和所推荐人选都较为了解，他们自然倾向于推荐更适合该项职务的候选人。其次，现职员工通常会觉得他们在组织中的声望和所做的推荐质量不无关系，因此，只有当他们自信该项推荐不会影响自己的名声时，才会主动推举其他人。
本为摘自《HR招聘实务手册》冯颖 著 北京化学工业出版社
相关阅读：你储备过冬粮了吗——人才库
宁可不识字 不可不识人
Facebook如何找到一流人才？
HR必知：选拔人才的10大技巧
