（1）组织结构匹配
在组织结构为传统型的企业中，企业对各部门的职能进行了较为清晰地划分，员工也有明确的岗位职责、工作目标，企业内部规章制度较为成熟，也能得到较好地贯彻和实施；但由于企业行事较为保守，组织结构呈现出稳定、灵活性不足的特点。传统型企业本身较少发生改变，因而也较少要求员工进行创新活动，只要按照既定的规章流程办事即可。因此对于那些较重视和遵守规范，喜欢按照规章制度和流程办事，较少主动探索新事物的个人来说，在传统型企业中工作将获得更高的满意度和更低的离职倾向，也就是说有此类个性特点的人群与组织结构为传统型的企业能更好的匹配。
在组织结构为学习型的企业中，企业虽然对各部门的职能进行了较为清晰地划分，员工也有明确的岗位职责、工作目标，企业内部的规章制度也较为成熟，但一旦企业的内外部需求发生变化，企业能较快速灵活地对结构做出调整；同时，企业注重制度流程的优化，积极引进先进的技术设备和工作方法，鼓励员工进行改进创新活动。因而学习型企业需要员工在遵守组织规范的同时富有创新精神。因此对于那些较重视和遵守规范，做事注重条理和规划，同时富有创新精神，主动追求改进和变化的个人来说，与组织结构为学习型的企业能更好的匹配。
在组织结构为功能型的企业中，企业内部各部门的职能划分较模糊，时有职能交叉现象出现，员工也没有较明确的岗位职责、工作目标，内部也缺乏较清晰的规章制度；同时，企业也不积极要求变革和优化，企业的存在只是为了实现某些功能。因而功能型企业较少要求员工遵守规范和突破创新。因此对于那些较不重视规章和纪律，不喜欢受到规范和制度的约束，同时又相对保守，较少主动探索新事物的个人来说，与组织结构为功能型的企业能更好的匹配。
在组织结构为变革型的企业中，各部门职责划分并不十分清晰，员工没有非常明确的岗位职责，也没有较成熟的规章制度可以遵循；但面对内外部需求的不断变化，企业总能较快速地调整结构，积极引进先进的技术设备和工作方法，并且鼓励员工进行创新活动。因而变革型企业强调员工需要有创新精神，不断追求改进和突破，较少要求员工按照规范和制度办事。因此对于那些较不重视规章和纪律，不喜欢按照规章制度和流程办事，在工作中富有创新精神，主动追求变化和改进的个人来说，与组织结构为变革型的企业能更好的匹配。
（2）权力分配匹配
在权力分配为管控型的企业中，员工在一定程度上可以选择自己的工作方式；碰到问题时，有一定的决定权，而无需事事都向上级汇报；但与企业和个人发展相关的决策，基本都由管理层制定，而较少与员工探讨。因而管控型企业鼓励员工独立思考解决问题的办法，但较少要求员工对企业和个人的发展发表意见。因此对于那些较擅于独立思考，喜欢依靠自己的力量解决问题，但对参与公司治理、发表个人对企业发展的意见较缺乏兴趣的个人来说，与权力分配为管控型的企业能更好的匹配。
在权力分配为主导型的企业中，企业关注员工的工作结果，对于工作方法，员工具有一定的灵活性，可以按照自己的意愿行事；企业鼓励员工遇到困难时，独立思考解决问题的办法，而无需事事向上级询问；同时，企业在制定决策和解决困难时，通常会广泛听取员工的意见；在制定与员工个人相关的发展目标时，会与个人进行充分的讨论。因而主导型企业需要员工在工作中有主见，擅于独立思考，同时乐于发表个人意见，参与公司的管理。因此对于那些较擅于独立思考，喜欢独立决策和依靠自己的力量解决问题，同时乐于发表个人意见，希望参与有关企业和个人发展的决策制定的个人来说，与权力分配为主导型的企业能更好的匹配。
在权力分配为独裁型的企业中，企业要求员工按照既定的工作方法和流程办事；遇到困难或者突发事件，通常需要向上级请示，不能擅自处理；对于企业和个人发展方面的决策，基本都由管理层单方面做出，而较少与员工进行讨论或征求员工的意见，员工一般只要执行即可。因而独裁型企业要求员工尽可能地服从企业或上级的安排，较少要求员工对企业和个人的发展发表意见。因此对于那些较少有自己的看法，在工作中更喜欢听从他人的安排而不愿独自决策，同时较少发表个人意见，对参与公司管理也少有兴趣的个人来说，与权力分配为独裁型的企业能更好的匹配。
在权力分配为民主型的企业中，企业要求员工按照既定的工作方法和流程办事；遇事通常需要向上级请示，不能擅自处理；但是在制定企业决策时，企业通常会广泛听取员工的意见和建议；在设定与企业和个人发展相关的目标时，企业会与员工进行讨论。因而民主型企业要求员工尽可能地服从企业或上级的安排，但需要就企业和个人的发展发表意见。因此对于那些遇事喜欢请示上级，不愿意独自决策，但乐于发表个人意见，分享工作中的经验的个人来说，与权力分配为民主型的企业能更好的匹配。
（3）领导风格匹配
在领导风格为指令型的企业中，企业为员工设定了较高的业绩标准和挑战性目标，鼓励员工不断寻找提高绩效水平的方法，并制定了与业绩挂钩的奖励制度，激励员工完成绩效目标；但企业较少关心员工的生活，员工之间也较少互相关心和支持。因而指令型企业要求员工为完成高绩效目标付出最大努力，但不鼓励员工之间进行除工作内容之外的交流。因此对于那些喜欢不断地为自己设立有挑战性的目标，为完成目标全力投入，并期望获得同等的回报，但其较少与人交往，对人际关系不够敏感的个人来说，与领导风格为指令型的企业能更好的匹配。
在领导风格为协作型的企业中，企业为员工设定了较高的业绩标准和挑战性目标，鼓励员工不断寻找提高绩效的方法，为达成目标付出全力；同时，企业制定了与绩效挂钩的奖励制度，激励员工达成业绩目标；协作型企业不但关心员工是否达成绩效，也关心和支持员工的工作与生活，同时鼓励员工之间相互关心、支持，员工之间关系较融洽和谐。因而协作型企业要求员工追求最大绩效，员工之间相互关心、协作。因此对于那些喜欢不断地为自己设立有挑战性的目标，为完成目标付出全力，并期望获得同等的回报，同时其关心他人，乐于与他人分享信息，期望与工作中的伙伴建立起友好的关系的个人来说，与领导风格为协作型的企业能更好的匹配。
在领导风格为放任型的企业中，企业为员工设定的绩效标准和目标较低，员工较容易达成，员工也无需追求更高的业绩目标，只要完成既定目标即可；企业的奖励制度与个人绩效的达成情况关联较小，存在“吃大锅饭”的现象；同时企业较少给予员工工作和生活上的关心和支持，也不鼓励员工之间相互关心，企业内员工之间人际关系较淡漠。因而放任型企业需要员工较安于现状，对薪酬水平没有过高的期望，并且不鼓励员工之间进行除工作内容之外的交流。因此对于那些安于现状，不喜欢挑战，对工作回报也没有过高的期待，也较少与人交往，不期望与工作中的伙伴建立亲密的关系，人际敏感性较弱的个人来说，与领导风格为放任型的企业能更好的匹配。
在领导风格为温情型的企业中，企业为员工设定的绩效标准和目标较低，员工较容易达成，员工也无需追求更高的业绩目标，只要完成既定目标即可；企业的奖励制度与个人绩效的达成情况关联较小，存在“吃大锅饭”的现象；但企业关心和支持员工的工作和生活，鼓励员工之间彼此关心、支持、分享信息，员工之间关系较温暖和谐。因而温情型企业需要员工较安于现状，对薪酬水平没有过高的期望，但关心他人，能与他人建立亲密友好的关系。因此对于那些安于现状，不喜欢挑战，对工作回报也没有过高的期待，但十分关心他人，期望与工作中的伙伴建立亲密的关系的个人来说，与领导风格为温情型的企业能更好的匹配。
四、个性与组织氛围类型匹配
在招聘选拔中的应用个性与组织氛围类型匹配适用于企业的外部招聘和内部竞聘，尤其在企业内部进行机构改革或兼并重组的关口所进行的外部招聘，特别需要关注个人与组织特征的匹配。另外在招聘和选拔关键岗位的核心人才时，也需重视个人与组织特征的匹配，因为个人与组织的匹配能够很好地预测个人的组织承诺和离职倾向，而关键岗位核心人才的流失威胁着企业的长远发展。企业在招聘选拔过程中，可以通过测量候选人的个性特征，来判断候选人是否与自身组织氛围类型匹配。目前诺姆四达集团已经开发了基于个性与组织氛围类型匹配理论的专业测验，并已经成功应用于某央企总部机关内部竞聘中。
