最近一直在考虑一个问题，如何做好招聘的工作，如何能把招聘工作做的更好。本人就自己的心得说两句。
关于招聘的流程，不管是三级，二级还是一级的人力资源教课书都有或繁或简的提到，我就不在叨絮了，大致分为五个阶段：招聘的准备阶段/面试导入阶段/正式面试阶段（面试核心阶段/面试评价阶段/面试结果。但是除了这些，其实我们还有很多事情可以做。
一、部门组织架构和岗位说明书
根据部门组织架构，你可以判断该岗位是否需要招聘。不可能部门说要招聘什么岗位的人你就得马不停蹄的招聘，你要有自己的判断，组织架构就是判断的依据。各部门的组织架构一般不会经常的变动，有需要的话基本上是半年变动一次。如果你所在公司的部门频繁的变动组织架构，那就成了因人而设岗了。
岗位说明书非常的重要，根据它你能够了解和把握要招聘的岗位主要是做什么工作，为发布岗位做一个参考。能够比较清楚的为求职者的疑问做必要的回答。
二、新员工的入职培训
几乎所有的公司都有新员工的入职培训，有做的比较成功的，也有流于形式的。入职培训的重要性，做HR的应该都是十分的清楚。不过我们应该想一想，我们做入职培训的目的是什么，如果你是个新人，你最关心的是什么呢？很多公司用大幅的篇幅宣传公司的理念，企业文化，我觉得这没有太大的必要。企业文化也好，企业理念也好，不是一两个小时就能讲的透彻，它贯穿于我们工作的每时每刻，是要慢慢体会的。就我个人而言，我更关心公司的业余文化生活，公司的人文关怀和公司的发展远景，我在公司是否有发展。
三、员工入职访谈
很多公司都不太重视员工入职访谈，其实它很影响你的工作，如果新入职员工流动率太高，你的招聘工作大部分都是重复而枯燥的。一个新人到公司来上班，大部门会把自己对公司的第一印象和现在所见到的做对比并且表现出一些失望的情绪，尤其是在开始遇到一些麻烦和困难的时候，这是入职访谈就变得比较重要了，因为你是他第一个熟悉的人。通过新员工的入职访谈，你可以了解用人部门在新人的管理上有哪些不足，对改善公司的管理水平是有一定的帮助的。
四、离职访谈
选择离职访谈的时间很重要，一般都选择在离职办手续的前一天或当天，这样离职人员才有可能会把真实的情况和想法告诉你。其功能和作用大家应该都比较清楚咯。
其实关于招聘渠道的开发，招聘测评体系，笔试题库，面试题库，面试技巧，招聘成本等都是面试中的日常工作。
最近我一直在想，如何把面试工作做的客观公正，尽量减少面试的主观性。所以希望同仁们能帮忙支招。
