前台是一个很多人看不起的职业。但其实前台是一份很有前途的工作！有人做过统计，在许多大公司里，最初入职是前台的人，在企业工作的年限最长，仅次于司机，远高于部门经理、总经理等中高层职务。许多大公司，当前台工作几年后，只要不出现大的工作失误，公司都会主动给你调个更高层次的岗位。一方面前台有形象要求，岁数大了不合适；另一方面，前台可以和大多数部门有接触，而且是服务性工作，只要用心做，混个好人缘不成问题。
小姑娘来应聘时还没毕业，本来简历关都过不了。但阴差阳错，hr助理在发短信确认面试时间和地点时，也给她发了一条，于是那天她也来参加了面试，但由于她的时间是和别人重合的，只好排在了最后，多等了大概一个小时吧。
除去文凭问题外，小姑娘还有两个劣势：一是没工作经验，只是假期在肯德基打工实习过；二是不会用办公设备；这对应聘前台职位，其实都是很大的劣势。但是，最终靠着面试表现和灵活的态度，小姑娘还是得到了这份工作。
面试开始的时候，其实都是老套路，问一些基本情况、校园生活、个人规划等等，这些俗称“暖场”，用hr的话说，答好这些问题，只能说明你具备基本素质，但答不好，肯定是过不了关。接着hr抛出了第一个比较尖锐的问题：“你没有工作经验，最多就是kfc里打过工，我们觉得你应付不了我们的前台工作。”这就是所谓的“压力问题”，问题本身看似对你个人能力的怀疑甚至否定，但提问者实际上要看到的除了你对问题本身的答案外，更要考核你的“取信能力”——怎样说服别人。以后我会多次用到“取信能力”这个词，这个能力其实是所有沟通交流的基础，别人不信任你 ，怎么会和你敞开心扉呢？
小姑娘很坦率地承认了自己没有工作经验的现实，然后她提到了自己在kfc打工的经历，她连续两年的假期都在一个kfc店打工，第一次去是为了应付学校的实习要求，经过熟人介绍去的，但工作了一个假期后，大家都对她评价很好，以后的假期，再去实习的时候，大家都很欢迎她，也不用再通过熟人介绍了。她向我们展示了她不同假期在kfc工作的照片，包括她获得kfc某个内部激励奖项的。小姑娘还额外强调了在kfc获得的培训，尤其是有关接人待物、如何保持工作状态等，这
些同样也是前台工作需要的！我注意到了hr经理在此问题后给小姑娘的打分，回答问题本身的评价是b+，但“取信能力”的评价是a，也就是说虽然回答的内容还不是太理想，但回答的方式和表现出来的积极性是令人满意的。所有应聘前台的女孩中，只有她自己获得这一分数。
另一个问题是关于使用办公设备的。小姑娘也很坦率，直接承认自己不会使用，然后又说道自己具备尽快学习的能力，她提到了刚到kfc不会使用收银机的事例。接着，她提出了一个我们看来很大胆的思路，这也是她展示灵活性的一个方面。
小姑娘说她能理解一个没经验、没毕业的小丫头，确实没有什么竞争力。所以她向我们申请一个实习的机会，也就是她可以不要任何薪酬，在我们这里实习。实习中的任何时候，只要我们觉得不合适，随时可以向她提出，但如果她表现良好，希望待她毕业拿到文凭后能重新考虑她入职的问题。
当然，最后我们给了她这样一个机会，小姑娘也确实不错，来实习的第一天就学会了所有办公设备的使用，晚上加班的时候，还请示了行政部经理，把电脑公司的人找来，学习了一些办公网络的基本常识。说实在的，打动我们的不是她不要薪酬这条（实习期，我们一样给她发了薪水），而是她务实而又灵活的态度：她没有要求一步到位，而是先争取了一个可以展示自己的机会（实习），再追求更大的发展（毕业后可以正式入职）。我们用了小姑娘这个实习生以后，大约三个月左右，又有人推荐了一个不错的女孩做了前台，然后就让小姑娘转去做了行政部的劳资专员（仍然是实习身份），薪酬是前台的1.5倍，七月份毕业后，正式入职。
再来讲第二个例子。这是一个工作了2年的小伙子，来应聘的是一个技术性比较强的岗位。
说实话，小伙子太普通了，通过简历，感觉他就是hr口中常说的“众人”——既不特别好，也不特别坏。打动我们的是面试，在面对一个例行问题“对我们集团了解多少”时，企业发展、目前规模、主营业务、产品特点他都能说出几条，明显超出其他应聘者。后来了解，他本人一直就想进入一个大企业工作，对行业内大企业的情况都比较熟悉，同时为准备这次招聘，还特地上网搜了很多资料，a4纸打印装订的一小本，很用心。这是他能够入围下一轮的重要原因。
在入围后的几轮笔试、面试中，他继续有着不错的发挥。在入围的几个人中，他的工作经验是最浅的，专业能力分排在中等，但但其他分数都不错。决定最后的名单时，hr和我有过一次额外的谈话，这次谈话的主要内容就是分析这个岗位的专业能力需求，是不是越高越好、经验越老越好。其实做过管理工作的人都知道，对一个公司而言，大部分的岗位对专业能力的需求都存在一个边际效用递减的情况。举例说，干过一年的肯定比没干过的好很多，干过3年的会比干过1年的好不少，干过5年的会比干过3年的好一些，干过7年的和干过五年的基本没区别。当你满足了这个岗位的基本专业技能要求后，你花100分的力气在提高专业技能上，给你工作带来的实际提升可能只有50分——事倍功半。再换言之，一个本科生就能胜任的工作，换成一个博士生来做，未必能做的更好！所以说，小伙子的业务能力劣势，针对这个具体岗位而言，并不像分数看起来那么明显。
我们后来决定录用这个小伙子，但明示他在专业能力考核上的相对劣势，要求将原定考核期延长3个月。小伙子乐于接受这个结果，目前工作情况很好。
很多朋友会关注薪酬问题。
确实，这是个很难让人把握的问题，问了，怕人家对自己印象不好；不问，又怕吃亏。我不是专门做hr的，只能以一个旁观者的角度来分析一下。
1、谈薪酬不可耻。好的hr不介意应聘者询问薪酬问题，他们介意的只是询问的方式！
2、自己要了解市场行情并提前设定目标。hr经理经常会询问应聘者对薪酬的期望，以下两种答案是有代表性的，但都不是好的答案：“我也不知道，差不多就行”、“你们能开多少钱？”
在参加招聘前，应聘者应做好功课，对本地区同等职位的薪酬行情有大致了解。这个是基本功，如果连这个功课都不做的话，只能说对自己太不负责任了。
到面试的时候，一般会有两种情况：
1、hr主动询问你的薪酬预期。
说实在的，当hr询问你薪酬预期的时候，至少说明你这一轮的表现还算不错，没有被立即列入淘汰范围。一个比较保险的答案是“这个职位本地的薪酬标准是在某某水平，我希望至少能达到这个标准”。如果你对自己比较自信，还想多争取点，还可以列举自身的优势，比如“从事过大项目、有特殊技
能、获得过技术奖励等等“，以期在平均水平上提高一块。只要你能说出让人信服的理由，hr并不会反感你的要求。
2、hr没有询问你的薪酬预期，而是在面试最后询问还有没有什么问题。
你可以大大方方地询问“我想了解一下公司的薪酬构成和标准”，这种问话方式比“你们能给我开多少钱？”要好的多。我见过很多应聘者，可能是感觉自己面试的不理想，所以不好意思询问薪酬问题。每每至此，我都感到很遗憾。其实，无论面试成功与否，都可以通过这个机会了解一下这个公司的薪酬构成和水平，这对你以后的应聘是大有好处的。 其实，谈薪酬就是一个小型的不对等谈判。应聘者在劣势下（指针对大多数人的普通招聘，不含猎头），如何争取更好的结果，需要一定的技巧。看一个人谈薪酬的能力，就可以大致看出他谈判的技巧与沟通能力。当然，这只是我个人看法，hr在招聘中，没有对这部分进行考核的要求。
其实，谈薪酬就是一个小型的不对等谈判。
应聘者在劣势下（指针对大多数人的普通招聘，不含猎头），如何争取更好的结果，需要一定的技巧。看一个人谈薪酬的能力，就可以大致看出他谈判的技巧与沟通能力。当然，这只是我个人看法，hr在招聘中，没有对这部分进行考核的要求。
