每年的校园精英争夺战都会硝烟十足。企业若总是沿袭传统套路，胜算似乎会越来越小，那么另辟蹊径是否有可能？
校园招聘，能否柳暗花明
L公司是一家中型制造企业，经过7、8年的发展壮大，逐步形成了以研、产、销为一体的运营模式，产品远销海内外，为地区经济做出了重要贡献，也多次被当地政府评为“吸纳就业模范企业”。随着竞争模式的升级，公司对人力资源的引进与培养愈发重视，每年的校园招聘也已成为公司获取和储备人才不可或缺的重要渠道。过去几年，公司一直沿用常规的校园招聘“套路”，但是成效却不如从前。
L公司校园招聘面临的问题并不是个案，各个单位的人力资源部面对各用人部门的招人计划，怎么选、从哪儿选、用什么方法选才能选到“对”的人，的确很重要，也让人很头疼。事实上，很多企业在校园招聘时，已习惯了沿袭传统的“套路”，比如在公司官网、各高校就业网站、第三方招聘平台发布企业招聘大学应届毕业生信息，按照既定流程到学校宣讲或参加校园招聘会，筛选简历、面试、笔试之后，敲定人选，签订三方协议等。整个过程很投入但不算愉悦，结果也有些差强人意。筋疲力尽的HR们往往会想：这样下去，劳心费力效果不大，校园招聘岂不要变成鸡肋，怎样才能有所突破？
正守奇攻 ，不拘一格降人才孙子曰：以正合，以奇胜。
自古以来的军事战争中，讲究正兵对峙、奇兵胜出，单纯依靠正兵取胜，除非拥有数倍于对手的兵力。双方旗鼓相当或弱于对方的时候，只有大胆采用奇兵才能增加获胜的机率。同样是校园招聘，知名企业、行业巨头具有无可比拟的优势，那些知名度不高，或者有明显地域性的企业，如何在这场人才争夺战中抢得先机，找到并争取到“适合”自己的人才，需要一定的技巧。
善用正兵，严阵以待充分重视传统校园招聘的作用，认真做好调研及宣传工作，灵活运用素质测评、笔试、面试、情境模拟等手段，提高校园招聘的品质，这就是我们所说的用“正兵”，即通过正面作战，遴选适合自己的人才。同时，这也是进行公司宣传的一种途径。大学生群体是未来的生产力，也是未来的购买力，通过校园宣讲，为未来积蓄能量。无论是从哪一个角度讲，做好正面招聘，都有积极的意义。
正兵1：重视招聘类门户网站的作用，做好宣传工作。
所谓“酒香也怕巷子深”，招聘需求只有被目标群体接收到、并能够引起他们的关注，才能有后续的好效果。比如，我们会根据公司的招聘需求选择1-2家招聘网站推送公司的校园招聘信息，或者通过招聘网站链接至公司官方网站，使学生及时了解到公司及招聘职位。
正兵2：充分运用各大高校的就业信息平台，力求做到尽善尽美。
事实上，大学应届毕业生最为关注的还是自己学校的就业信息平台，这就要求我们HR做好校园招聘前的信息发布工作，行文、措辞等均须慎之又慎，尤其是知名度不高的单位，这是第一次与大学生们“见面”，会直接影响到他们对公司的印象。同时，一些专业的应届生求职网络平台、高校就业信息共享平台等，也都是不错的渠道。
正兵3：专场招聘/双选会，适合自己的才会起作用。
事实上，无论是专场招聘会，还是双选会，各有各的特点。双选会上，求职的学生人山人海，参会的单位动辄百家。综合素质高、形象好的毕业生容易得到用人单位的青睐，也就容易脚踏多条船。专场招聘会的财务成本相对较高，对企业知名度的要求也高，否则容易冷场，事倍功半。综合观之，根据自身特点和需求选择适合自己的才是王道。
正兵4：校招海报/易拉宝/条幅/视频等，生动形象的宣传才会起作用。
无论是专场招聘会，还是大型双选会，视觉资料是最具冲击力的，容易给应聘者留下深刻的印象。企业可以根据自身需要，设计能体现出自身特点的内容予以展示，吸引和赢得大学生的关注和认同。
正兵5：组建合理的校园招聘团队。
企业应对校园招聘团队的人选确定合适标准，选择业务能力突出、沟通能力强的员工组成招聘团队，合理搭配人力资源部门与业务部门成员，并且对他们进行统一的业务培训，系统提升招聘团队成员的专业能力。
正兵6：合理使用测评手段。
笔试、机试、心理测评、无领导小组讨论等等测评方式，无非是想了解应聘者的本真，甄选出适合企业、而不是擅长“表演”的应聘者。毋庸置疑，量表滥用、测评毫无目的，都是我们需要避免的。要根据岗位特点，给应聘者创造条件，使其展示出最真实的自己，从而判断其与空缺岗位的契合度。盲目崇拜“压力面试”也是不可取的，用不好会适得其反。
