——专访HR3000强成员彭俊峰先生谈基层员工招聘
基层员工是企业的基石，对企业发展有着重要的作用，对于物流行业来说更是如此。而近年来的人才市场"返乡潮"、"90后"等现象更是把基层员工招聘这个问题提上了物流企业招聘最重要的议程。如何才能做好物流企业的基层员工招聘呢？
HR3000强成员能达速递集团人力资源总监彭俊峰先生认为：针对目物流企业来说，重视基层员工权益保护是基层员工招聘的重要保障。
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能达速递集团 人力资源总监 彭俊峰先生
个人简介：
彭俊峰，毕业于北京大学和大连理工大学，电子商务、物流、快递界的人力资源和企业文化资深实践者。原德邦物流人力资源总监、分公司总经理。现任能达速递集团人力资源总监。中国人力资源3000强成员。
企业简介：
能达速递集团是全国著名的大型快递集团，全国领先的电子商务B2C物流服务商。
采访正文：
中人网：基层员工招聘在您所在的物流企业招聘工作中占据什么样的比重？
彭俊峰：我们公司中，70%是基层操作工，20%是普通文员，10%是管理团队。这个也是我们的招聘比重。所以所有基层员工加起来占比应该是90%.这里主要讲基层操作工的招聘。
中人网：在招聘工作中，你们是如何确定招聘基层员工的要求？
彭俊峰：有三个方面：
第一，业务量。根据公司各个岗位和业务量的占比以及线性关系来确定；
第二，流失率。要保持基层人数的稳定性；
第三，储备数。这个和第二点不一样，这个为了保证某个特殊阶段，公司业务量高峰期，需要人员的话可以临时增加。
中人网：物流企业基层员工数量比较庞大，在筛选基层员工的时候都有哪些要求？
彭俊峰：我们是物流企业，基层员工主要是操作工，主要有几个硬性规定：1、文化水平；2、年龄；3、体力；4、吃苦耐劳度。因为是基层岗位，涉及的技术含量比较低，其他就没什么要求，最重要的就是体力好能搬货。
现在基层操作工是大多数劳动密集型行业最难招聘的岗位，不像其他企业，最难招的是高层。在物流企业，如果谁能解决基层员工的招聘问题，补上缺口，这个HR就是水平很高的人。
中人网：物流行业的基层员工对薪酬会比较关注，在薪酬谈判方面是如何去做的？
彭俊峰：他们对薪酬非常关注，应该得到的每一分钱，都不能少。流动性也非常大，只要其他公司给的薪酬高几十元，都可能跳槽过去。
薪酬谈判方面：第一就是要确定好薪酬的计算标准。详细的和他们说清楚；第二就是开展内部介绍，内部介绍能有效挽留人员，有时候虽然工资比其他同行低一点，但他们因为有熟人在公司，也不会跳槽。
中人网：物流企业在招基层员工的时候主要还有哪些难点？
彭俊峰：第一、人员缺少，劳动力都不愿意来沿海，生活成本比较高。
第二、离职率太高，流动性大。
中人网：公司对这些难点有些什么样的应对方法？
彭俊峰：这个回到了前面问题点：
1、内部推荐，重奖推荐人。如每推荐一个，奖励500元；
2、在偏远地区的劳动力输出地建立合作单位，由他们直接输送员工；
3、和学校合作，建立实习基地。
4、广招聘，报纸\广告\网站等，到处撒网；
5、留住员工，采取各种福利措施或者吸引政策留人。
中人网：这些在短期内都可以缓解基层员工难招难留的问题，但这并不是解决问题的办法。从公司长远发展来看，企业应该如何应对？
彭俊峰：个人理解，公司问题分为战略问题和执行问题，而执行问题最根本的执行者就是基层员工。很多企业对基层员工不重视，甚至忽视，这个很严重的问题。对劳动密集型企业，基层员工的稳定和熟练程度决定了企业的发展以及利润的来源。
目前来说，基层员工招聘难度越来越大，越来越难管理。因为90后步入职场，不太愿意做太累太苦的活，即使愿意，也有太多的想法。这逼迫企业需要转型。我理解转型只有两条路：
1、去海外成本低的地方，建立生产基地；
2、就是学习富士康，使用机械设备代替人工。
否则企业无论怎样，都是死路一条。
中人网：非常感谢您的分享，不知道您是否还有其他想和我们分享的？
彭俊峰：如果说基层员工管理，第一阶段是招人阶段，后来发展到目前的第二阶段：留人阶段，那么企业马上就要走入基层员工管理的第三阶段：基层员工权益的保护。随着劳动合同法修正草案的实施，对基层员工形成了更好的法律保护。企业需要重视基层员工权益的保护，而不能仅仅停留在招人和留人阶段了。这个对企业是非常大的挑战。
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